仲裁勞動關系的特點與缺點

有社會便有糾紛，于是需要防止和解決糾紛的場所、機構、程序以及相關規則。勞動作為人類生存和發展的最基本和最重要的活動，始終存在于任何社會形態之中。而爭執和矛盾也一直伴隨著人類。但是只有人類發展到了資本主義社會以后，勞動者獲得了人身自由，以出賣勞動力為生，建立起了勞動關系，勞動爭議才真正產生。為了穩定勞資關系和社會關系，國家便頒布了一系列法律以緩和勞資雙方的緊張關系，處理勞動爭議。

“社會主義條件下的勞動爭議與資本主義條件下的勞動爭議具有本質不同。它不再具有對抗性和階級斗爭的性質，屬于人民內部矛盾，是完全可以從根本上解決的，不會再像資本主義勞動爭議那樣表現出勞資雙方十分尖銳的矛盾沖突。”但是在當前社會主義中國，各種經濟成份并存的市場經濟體制下，某些勞動爭議不具有調和性是不爭的事實。如何給予勞資關系中受害者(主要是雇員)以救濟是當前迫切需要解決的問題，也是實現和諧社會的內在要求。

《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或提起訴訟，也可以協商解決。《企業勞動爭議處理條例》第六條規定：勞資爭議發生后，當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞資爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞資爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

據此，可以把中國的勞動爭議的解決分為三類：自力救濟，行政救濟，司法救濟。

一、自力救濟

1.協商是處理勞資爭議的簡易程序。通過協商可以簡便、快捷地解決一些爭議。但是協商并非處理勞資糾紛的法定程序和必須程序。所謂協商應是在平等情況下進行商談。在強大的資方面前，雇員何來平等可言?就勞動合同而言，所謂平等只是為了保護雇員的人格權不受侵害，而經濟上和地位上的不平等是現實存在和顯而易見的。且在中國尚無集體談判的機制。

2.勞資爭議調解。《勞動爭議處理條例》規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會負責本企業發生的勞動爭議的調解。調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成，即，勞動爭議調解的“三方原則”。職工代表由職工代表大會推舉產生;企業代表由廠長(經理解指定;企業工會代表由企業工會委員會指定擔任。職工代表大會制度作為職工參與企業管理的重要制度，也是企業民主管理的重要內容，職工代表大會討論的議題不僅僅是職工自身的權益問題，還包括企業管理方面的其他問題。企業職工代表大會不能等同于企業工會委員會，工會只是職工代表大會的工作機構。《工會法》第30條規定，全民所有制企業職工代表大會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、監督職工代表大會決議的執行。由此，我們不難看出職工代表大會與企業工會委員會的關系實際上是權力機構與執行機構之間的關系，由職工代表大會和企業工會委員會同時產生勞動爭議調解委員會成員，不能成為代表不同利益或角色的兩方，而應該是一方。

“調解委員會在企業職工代表大會領導下，是職工群眾運用自己的力量，依照法律規定，自行解決勞動爭議。它是現實的自我教育、自我管理、自我調整。”

調解委員會的地位決定了它在理論上并不能充分體現勞動關系雙方當事人的意思，虛擬的“三方”難以實現用人單位與勞動者之間力量的平衡。職工代表大會是職工參與企業民主管理和民主監督的主要形式，在公有制企業，尤其是在全民所有制企業中才能體現其應有的價值。在市場經濟初步建立的今天，我們審視該制度后發現它并不能在非公有制企業中適用。

企業勞動爭議調解屬于群眾性內部調解，內部調解概念是我國勞動爭議處理制度中的一個獨特名詞。企業勞動爭議內部調解有違調解原理之嫌，企業勞動爭議調解與調解原理不一致的地方表現在，企業勞動爭議調解委員會并非是地位中立的第三方，企業勞動爭議調解委員會的組成人員分別是職工代表大會推舉代表、工會指定代表和企業指定代表，上述人員在參加調解會議調解個人勞動爭議過程中，爭議一方恒定為企業，另一方為不確定之企業職工。假設爭議發生在企業與調解人員之間，該勞動爭議調解不能成立自不待言，即使爭議發生在與調解人員無利害關系的其他人員與企業之間，調解人員是否能做到立場中立呢?調解人員的中立地位依賴于其與雙方無利害關系，事實上，國有企業內部的調解人員，企業代表傾向于企業;職工代表可能立場中立，但慮及企業方在日后工作中會給自己臉色而

放棄中立;企業工會代表屬于企業管理人員，企業工會主席在計劃經濟時代一直享受副廠長(經理)待遇。企業工會盡管是依據《工會法》的規定而設立的，但工會工作人員的吃、喝、拉、撒全部全部屬于企業，企業工會的經濟地位決定了其立場也難以中立，亦有可能倒向企業一方。諸多因素決定了企業勞動爭議調解委員會在調解中難以持中立的立場。既已在立場上失去了中立，在調解過程中的公正性也就難以確保了。我國協商和調解的作用在解決勞動爭議方面的作用微乎其微，其關鍵原因是因為工會作用的缺失。

西方市場經濟發達國家在產業發展過程中，在政治體制上，公民的結社自由使工會力量由弱變強，并逐步成為勞動關系調整中的重要力量，工會在與雇主或其組織的對抗和協調之中成為代表勞動者利益的程序主體。

我國《工會法》第二條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”第三條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收為主要來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”史尚寬先生關于工會的概念和特征概括為：工會，指在現有經濟組織下，以維持改善勞動條件，保全經濟上利益為目的之工會，特征包括：其一，工會系工資工人所組織之團體;其二，工會以維持改善勞動條件為主要目的之團體;其三，工會為永續的結合團體。工會產生于產業革命后，工會的成立，以團體力量對抗雇主經濟上的優勢，使個體工人的弱者地位得到抬升。

現時中國工會的作用是：工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會在社會政治生活的地位和角色決定了企業、工會之間的關系，企業、工會(或職工)以及政府在宏觀領域中經濟利益和政治利益都是一致的。經濟體制和政治體制架構決定了即使勞動者存有不滿或與所在單位發生爭執，也是局部的、偶然的。于是不可能產生如工會與資方對抗、合作的談判制度，不可能產生因集體談判出現僵局情況下的爭議處理制度建設。

二、行政救濟(勞動仲裁)

1.我國勞動爭議仲裁委員會由勞動部門的代表、工會代表、政府綜合管理部門代表組成，形式上，仲裁委員會不是行政部門，但是，仲裁委員會主任由勞動行政部門負責人擔任。勞動部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，直接導致了仲裁機構行政化的結果。雖然我國勞動爭議仲裁在實踐中起到了定紛止爭的作用，但其存在的弊端和缺陷卻被詬病已久。

仲裁就其性質來說是一種自治，不是純司法性，也不是純契約性。仲裁的產生和發展應歸功于商業社會。它是商人首先在沒有相應法律規定的情況下依靠自治才發展起來的，而后才得到法律的認可，是商業社會的客觀需求，不是因為契約，也不是因為國家的授權，而是自治的結果。其特點是：自愿性、專業性、靈活性、快捷性、經濟性、獨立性。仲裁機構不屬于行政機構及其附屬機構，不是司法機構，仲裁機構之間沒有上下級的領導關系，在仲裁過程中具有很強的獨立性。

反觀我國勞動爭議仲裁制度，其弊病在于：我國現行勞動爭議仲裁的“強制”，是當事人一方啟動仲裁程序后，另一方必須接受，在沒有仲裁協議的前提下被申請人被迫參加仲裁。同時，仲裁作為解決勞動爭議程序中的一環，是必須程序，當事人如果想獲得具有強制執行力的裁決結果只能從仲裁程序開始，仲裁程序前置于訴訟程序，當事人不能直接尋求訴訟程序救濟。然而勞動爭議仲裁卻無終局效力，當事人不服依然可以以司法程序來救濟，使得勞動爭議仲裁形同虛設。

2.我國勞動爭議仲裁程序訴訟化傾向顯著，使當事人在解決勞動爭議時費時費力，仲裁程序的啟動和程序的展開有嚴格的程序規定，如庭審的準備，案件的審理以及仲裁裁決作出的期限等程序性規定，其設計的繁簡，時間的長短，都沒有充分考慮。

例如拖欠職工工資而引發的爭議，當事人迫切希望仲裁能夠盡快地作出裁決以免生活受到影響。在民事訴訟中，法律還為當事人設置了先行給付的程序，可我國仲裁程序中卻無此規定。仲裁程序設置的繁頊給勞動者帶來麻煩卻給用人單位有機可乘，許多案件可以一拖再拖，使本來不對等的雙方更加不對等。

3.相對于民商事仲裁員的任職資格，勞動仲裁員的資格標準大為降低。現時我國勞動仲裁員的學歷標準是高中畢業，資格的取得采取統一培訓，統一考核，統一收取培訓費和統一發證的一條龍程序，參加培訓的人員基本上都能通過資格考試。無法想像沒有嚴格經過系統法律訓練的人員能做好仲裁工作?

三、司法救濟

這里無須談我國法院的民事程序的優缺點，只探討仲裁與訴訟之間的關系造成了勞動爭議當事人的高成本。

依法啟動的勞動爭議訴訟，應當是一方當事人向人民法院提起訴訟，人民法院立案受理，在查明事實的基礎上，依據法律，仲裁當事人之間爭議的活動。按照通常規則，人民法院與當事人之間的關系是等距關系，人民法院與雙方當事人

的共同活動即可啟動訴訟程序，而不再需要任何外界力量催動訴訟程序。

現行勞動爭議訴訟程序的啟動實際上在人民法院與當事人之間的訴訟法律關系之外存在其他社會關系。雙方當事人發生勞動爭議后，不能直接到人民法院起訴以維護自己的權益，也就是僅憑當事人的起訴和人民法院的受理并不能啟動訴訟程序，而需借助于勞動爭議仲裁的力量。當然，訴訟程序并不能解決當事人之間的一切爭議或糾紛，人民法院并不受理任何爭議和糾紛。如果爭議或糾紛不屬于人民法院主管范圍，當事人和人民法院乃至任何力量都無法推動訴訟程序的開展。勞動爭議處理的國際慣例顯示，法院的主管范圍中應包括勞動爭議，人民法院完全可以根據其審判權裁決當事人之間的糾紛。如果當事人愿意通過訴訟程序救濟其權利，任何人、任何組織都無權限制當事人的起訴權。對于仲裁與訴訟程序之間的選擇，一部分當事人仍希望通過法院來解決他們之間的糾紛，原因是多方面的：一是人民法院判決、裁定的權威性高，招待機關又在人民法院，在判決、裁定得不到履行時，可不繞圈子直接由人民法院強制執行;二是擔心現行勞動爭議體制造成的仲裁裁決對自己不利時，仍然需要將訴訟進行下去，會造成處理爭議的成本增加。由此，當事人在勞動爭議發生后，如果讓其選擇，可能會有人為避免訴諸公堂而尋求仲裁解決，而有的人則愿意直接通過訴訟程序解決糾紛，尤其是那些爭議或糾紛隔閡較深或是深信司法權威的人來說，更是如此。因此，應當尊重當事人的程序選擇權。

程序的重疊、程序的虛置，產生的直接后果是，增大了當事人的負擔，從精神負擔方面，當事人本可以在訴訟程序得出的一審結果必須在此之前接受另一道程序，不管當事人爭議之初是否愿意接受該程序，進入訴訟程序就意味著仲裁程序勞累的白費，仲裁機構的工作化為烏有。當事人在仲裁程序中精神的緊張、經濟的付出以及為此牽涉的人際關系都因訴訟程序的進行而徒勞。經濟方面，為仲裁程序的進行而花費的交通費、誤工費以及鑒證、勘驗費、律師費以及仲裁費平添了(下轉第31頁)(下轉第75頁)當事人的負擔。這些收費并不能替代訴訟程序階段相同項目的收費。

如果沒有確定仲裁錯誤或基本錯誤的前提下，任憑當事人的感覺在仲裁程序結束又啟動訴訟程序，從仲裁的性質和價值目標的角度，仲裁已經失去了經濟、簡捷的性質，已經沒有其應有的價值。該程序的設置純粹屬于當事人的程序之累，所收取的仲裁費用純屬增加當事人額外負擔，因為通常情況下勞動爭議發生后仲裁并不能給當事人一個終局性的裁決結果，非終局性導致了仲裁費用與訴訟費用的疊加。如果當事人于爭議發生后在符合民事訴訟法起訴條件的情況下直接起訴而不經過仲裁程序，就可以免去仲裁費用的開支。

在民商事仲裁程序中，仲裁程序的公正性和適用法律的準確性從一定意義上應比司法裁判高。這是因為仲裁的的居中裁決和非強制性，決定仲裁機構在裁決過程中只注重法律和事實，而不依靠強力，裁決結果中仲裁機構的意志體現比司法機構在裁決中體現的意志要弱;一般情況下仲裁人員的素質總體水平高于司法機構，尤其是高于基層法院。仲裁機構沒有級別的界限，而司法人民法院有著嚴格的級別界限，上級法院法官相對來說，比下級法院法官的業務能力強。勞動爭議仲裁恰好相反，仲裁機構及仲裁員的業務能力總體不及人民法院法官的業務能力，實際上，人民法院的一審程序對勞動爭議代行司法監督之責，勞動爭議的審理實際變為三審終審，比其他糾紛的解決多一道程序，客觀上造成了當事人的程序之累。

如果要比較仲裁勞動關系到底有什么缺點，就要與自力救濟和其他公益救濟方法進行比較。在以上的內容，我們可以清晰的看出，仲裁勞動關系在三種救濟救濟方式當中的缺點。雖然說中才有上述的一系列缺點，但是仲裁依然是我國司法救濟當中不可缺少的一種方式。

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