一、借調后勞動關系的認定依據(jù)是什么?

一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。

對于第一種情形，屬于員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續(xù)計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發(fā)放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協(xié)議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決于雙方借調協(xié)議的約定。

對于第二種情形，屬于勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至于終止勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償金，則要取決于終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那么工作年限連續(xù)計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經(jīng)濟補償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更后，需要由原公司將員工的社保關系轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

二、關于認定勞動關系的標準

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

三、勞動關系有什么特征?

勞動關系具有以下特征：

(1)形式上的財產(chǎn)關系和實際上的人身關系

勞動關系作為一種社會經(jīng)濟關系，以財產(chǎn)交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產(chǎn)交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現(xiàn)實的勞動關系中，財產(chǎn)關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產(chǎn)關系便轉換為人身關系。

(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質上的不平等關系

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產(chǎn)資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經(jīng)濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。

借調在勞動關系當中是最常見的了，如果只是短期的借調，被借調的員工還是和原用人單位之間存在著勞動關系的，但是，在借調期間的工資基本上都是用借調單位支付的。對于兩家單位之間所簽訂的借調協(xié)議，員工也是有知情權的，并且，借調的這種事情本來也就要尊重員工自己的意見。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

如何確認勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位