在用人單位和勞動者簽訂勞動合同后，用人單位能否隨意調動崗位?調動崗位時能否調動薪資水平?其相關法律依據又是什么?下面小編將分析解答《勞動合同法》調動崗位的相關問題，讓大家更好地維護相關權益。

一、崗位調動的相關規定

根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。

如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。

二、調崗時能否調薪

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?

從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。

既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢?

工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?

勞動關系是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。

工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。

可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。

筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。

勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。

通過相關法律的解讀，綜上，就是對《勞動合同法》調動崗位的相關問題的分析回答。實際生活中，用人單位調動崗位的理由千奇百怪，有的就是為了逼迫員工自動辭職。為了保護勞動者的合法權益，當用人單位違法調動崗位時，小編建議去咨詢律霸或者尋求專業人士的建議，以此維護自己的合法權益。更多相關知識您可以咨詢律霸新鄉律師。

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