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《勞動合同法》自2008年1月1日起施行至今已經有十年了，在這十年里，勞動合同法的影響之深不得不說，最為突出的便是勞動關系和勞動者權益等方面的建設都有了很大改善，那么勞動合同法有哪些影響？下面小編就帶大家來了解一下。

一、對用人單位的影響——修訂規章制度和勞動合同

《勞動合同法》為了解決勞動關系中的一些問題，增加很多以前沒有的條文。現在企業認為合法的到2008年就違法了，比如在勞務派遣中，實際用人單位把員工退回派遣單位后雙方都可以不負責任，這些都不可能再繼續了。

有聲音質疑勞動合同法是不是加大了企業的用工成本，甚至提出這會降低中國企業的國際競爭力。對于這個問題，我們首先需要關注的是用工成本應不應該加大?因為降低用工成本可以說是企業的一貫追求，但要有一個度、有一個底線。法律規定了一個界限，比如工作時間只能是八小時，如果在同等工資的基礎上，讓工人工作到九小時，這樣用工成本就降低了，但卻要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前終止勞動合同不需要支付經濟補償金，而現在需要，就是增加了勞動成本。但它在尋求勞動關系的穩定與和諧。如果勞動關系不穩定會是一個很大的社會問題?？赡芷髽I的勞動成本是低廉的，但是對企業長期發展的影響和對社會總體的影響，成本是很高的。所以這個問題不是一個絕對的標準，如果絕對地說，任何法律的實施都會增加成本，法律始終是在界定成本。

雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護力度，但實際上里面有很多條款是解決雇主十多年來面臨的不好解決的一些問題，比如說，因客觀原因解除勞動合同，原來規定提前30天書面通知用人單位就可以解除。勞動關系解除是在30天之后，在這30天之中勞動雙方的關系可能會發生爭議。現在增加一條，“或者提前支付一個月工資”，這樣在法律上實際是把勞動關系提前一個月解除了，替用人單位解決了很大的麻煩。法律并不是有意要加大企業的成本，而是解決現實中存在的一些問題，明確雙方的權利與義務。因為這些問題不解決對雇主也不是一件好事，會成為很大的社會問題，增加社會矛盾。勞動者沒有歸屬感，只有緊張感，就可能會出現勞動者不利于用人單位或者說雇主的短期化行為。

二、對事業單位的影響——多種用工形式并存與統一

《勞動合同法》第96條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行?！?/p>

對同一法律關系適用同一法律規范進行調整是當代法制的基本原則?！秳趧雍贤ā穮s并沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統一事業單位員工的身份。于是，在事業單位中有了多種不同身份的員工：“老人”，即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業單位編制內的，先前參照公務員管理的員工;“新人”，即從2002年《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工;“外人”，即通過勞務派遣形式招用的，與其連聘用關系都不存在的員工;“工人”，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實行企業化管理的編制外員工。如此多樣的身份卻沒有一一對應的法律規范來加以調整，如何滿足或者回應這些不同身份的事業單位員工所提出的法律訴求，對司法機關不能說是一個輕松的任務。

人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯合印發了《人事爭議處理規定》，該規定明確其依據是《中華人民共和國公務員法》，調整范圍包括“事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議?！辈⑾扔凇秳趧雍贤ā窂?007年10月1日起施行。按照這一文件，處理事業單位人事爭議的法律依據不同于勞動爭議，但所處理的對象與事項卻與《勞動合同法》和相關的司法解釋重合，這極有可能導致法律適用上的不統一，甚至會出現當事人就同一項爭議同時或者先后分別向人事仲裁和勞動仲裁提起。這種情況如果出現在一項仲裁裁決生效后就更為尷尬，因為無論是人事仲裁還是勞動仲裁裁決都具有向法院申請強制執行的法律效力。與法院相關的還有審級問題，因為這一文件規定“中央機關及所屬事業單位人事爭議仲裁委員會設在人事部?！辈⑶抑醒霗C關及所屬事業單位人事爭議仲裁委員會2007年10月9日已經成立。但相關的司法解釋是“事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！边@無論在級別還是在地域管轄上好像都不是太順。

三、對新舊勞動關系的影響——協調與過渡同步

《勞動合同法》頒布以來，負面報道充斥媒體。這是因為與《勞動法》相比，《勞動合同法》或增加新規定增加用人單位的法律責任，如勞動合同到期終止時向勞動者支付經濟補償金、連續訂立二次固定期限勞動合同續訂勞動合同時應當訂立無固定期限勞動合同;或加修改原規定加重用人單位的法律責任，如違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付二倍的工資、違反法律規定解除或者終止勞動合同向勞動者支付二倍的經濟補償金。這里涉及到訂立勞動合同與事實勞動關系建立時間的起算、到期勞動合同終止時間的認定等事項，既有《勞動合同法》是否溯及實施之前的現存勞動關系，也有現存勞動關系跨入《勞動合同法》實施后用人單位是否承擔比新設勞動關系更多法律責任的問題，包括《勞動合同法》實施之前訂立并在實施之后存續的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續訂立次數和經濟補償金年限的計算方式等。

應當說，《勞動合同法》在立法過程中已經考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動關系的特殊性、勞動者職業穩定的重要意義和用人單位承擔法律責任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩定現存勞動關系，又使新的立法充分發揮效力的過渡性條款?！秳趧雍贤ā返?7條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限按勞動者在本單位連續工作的年限計算。”

該項條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續訂立次數計算以及經濟補償計算年限等情形作出的銜接性規定。明確規定了在該法施行后再次續訂(簽訂)勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經訂立過的勞動合同次數并不計算進來。同時，給予了用人單位補簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立，也未計算此前的實際用工時間。并且，即便是該法施行之日存續的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據該法應當支付經濟補償的，經濟補償年限也是從該法實施之日起計算。正是在這個意義上，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任?！?/p>

然而，過渡條款也似乎存在千慮一失的地方。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”似乎會引發適用中的麻煩與混亂。因為既然是“繼續履行”，在法律上當然是全面履行了，包括這些勞動合同中許多與《勞動合同法》相沖突相矛盾的條款。因此，如果“繼續履行”本意如此，那就必然導致適用中的麻煩與混亂。如果將其解讀為“不與本法相沖突的繼續履行”，倒是免去了適用中的麻煩與混亂，卻又增添了立法上的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒有法律依據的，因為立法文字中并沒有提供這樣的含義。硬性的解讀等于是在原的立法中增添了“不與本法相沖突的”文字，解讀者就扮演了立法者的角色。其次，如果說立法規則本意如此，即勞動合同的合法原則使然，那怎樣理解后面幾句話的明確規定?在這上面立法的技術規則是：“明示排斥默示”或者說“明示其一即排除其余”。既然《勞動合同法》對現存勞動合同的個別條款在新法中的效力有了明確的列舉，也就意味著現存勞動合同中除其所列之外的條款均應“繼續履行”，但“所列之外”與《勞動合同法》相左之處并不少見，也并非無關宏旨。

四、對勞動立法的影響——體系的完善與規范的細化

我們現階段的勞動立法還處在初創階段，例如，在勞動報酬這么重要的領域里我們沒有《工資法》。因為以前沒有這方面的法律，只是一些規章、政策性的東西。包括現代社會至關重要的《社會保險法》，我們到現在還沒有形成法律，只是有一些文件、規定等。所以從立法層面上來說，我們現在還是在建立基本制度，現在還是在確認勞動關系中的最基本的權利義務是什么。

《勞動合同法》通過不久就通過了《就業促進法》，現在正在制定《勞動爭議調解仲裁法》，明年要制定的是《社會保險法》。基本上從法律層面上已經形成一個保護鏈。但是這些法律畢竟比較概括，不是很具體，因此在勞動領域，長期以來大量的規章，尤其是勞動部門的規章，實際上起到了很大的作用。所以四部法律出臺生效之后，國務院的行政法規立法方面要加強。比如現行《工傷保險條例》雖然只是一部行政法規，但它起的作用相當大，在這個方面只能依據它，它比較具體。在《勞動合同法》實施一段時間后，相應的司法解釋和法規、規章應當出臺，否則這部法律實施會有一定的困難。

以上就是勞動合同法的影響的集中體現，希望對大家有所幫助了解?？傊瑒趧雍贤ǖ念C布與施行，極大的影響力我們的生活，當然社會在進步，法律也會不斷被完善，未來有哪些變化還需要我們去期待。更多相關知識您可以咨詢律霸的在線律師。