在我國，勞動者在進入勞動公司的時候，會簽訂勞動合同的。如果沒有簽訂勞動合同的話，那么在建立用工關系開始算起超過1個月的，勞動公司就要支付給勞動者雙倍工資。但是這個雙倍工資也是有計算標準的，那么，無勞動合同法雙倍工資怎么計算？

一、司法實踐中，對于雙倍工資的截止時間，有觀點認為應一直持續到實際簽訂書面勞動合同時止。

從第八十二條的文字表述來看，雙倍工資支付期間為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，根據文義解釋，雙倍工資的起算時間應該是“自用工之日起超過一個月”，雙倍工資的截止時間應該是“自用工之日起不滿一年”。 即該條規定用人單位最遲應該自實際用工的第二個月與勞動者簽訂書面勞動合同，否則最長就要從第二個月開始支付雙倍工資一直到第十二個月。舉例來說，如果勞動者甲于2008年1月1日到乙公司工作，乙公司一直未與其簽訂書面勞動合同，應支付雙倍工資的起算時間是2008年2月1日，截止時間應為2008年12月31日。

因此，用人單位支付雙倍工資的責任如果超過了11個月，并非一直持續到實際簽訂書面勞動合同時止，而是最長持續到用工滿一年的前一日，因為滿一年后，法律規定已經視為雙方已經簽訂勞動合同。對此，《勞動實施條例》第七條規定更為明確，該條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

二、那么，此時如果用人單位仍然不與勞動者補訂書面勞動合同，是否要繼續承擔雙倍工資責任呢?

勞動合同法中規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，目的在于訂立通過書面勞動合同明確雙方的權利義務關系，加強對勞動者的保護。對于不簽訂書面勞動合同的勞動者，用人單位可以在支付經濟補償后終止勞動關系;對于不簽訂書面勞動合同的用人單位，勞動合同法規定則予以相應地懲罰。該懲罰分為兩個階段，第一階段是自用工之日起不滿一年，如果不簽訂書面勞動合同，用人單位應承擔雙倍工資的支付責任;第二階段是用工滿一年后，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，較固定期限合同而言，更加強了對用人單位的約束。既然法律已經推定雙方訂立了勞動合同，則要求用人單位繼續承擔未簽訂勞動合同雙倍工資支付責任就失去了前提。至于勞動合同法第八十二條第二款規定的“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，主要針對的是勞動合同法第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同的幾種情形，而本文討論的情形是雙方已經視為訂立了無固定期限勞動合同，自然不適用勞動合同法第八十二條第二款規定。

當然，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而支付雙倍工資的最長期限并不一定只有11個月，該雙倍工資的支付期間可能因為用人單位的多次違法而累計計算。

因此法律語言一般都力求簡潔、精確，在立法上更是如此。如果勞動合同法第八十二條第一款規定的立法目的是要求用人單位支付雙倍工資一直持續到實際簽訂書面勞動合同時止，則根本沒有必要加上“不滿一年”四個字，完全可以按照第二款的立法方式只規定起算時間，截止時間自然就是“實際簽訂書面勞動合同之時”。

而且，根據勞動合同法第十四條第三款的規定，用工滿一年后，即使雙方未簽訂書面勞動合同，也視為雙方已經訂立勞動合同，且是無固定期限勞動合同——在這種情況下再要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，未免責之過苛。

在計算雙倍工資的時候，法律規定最多支付11個月的雙倍工資。即從用工關系建立之日起的第二個月開始，勞動者就可以要求單位支付雙倍工資。

無勞動合同法雙倍工資的計算方法大致就是這些了。勞動合同是勞動者在進入勞動公司以后進行工作的保障，但是如果是在進入公司工作時間滿一年的話，即使是沒有簽訂勞動合同，也應該視為已經簽訂了勞動合同，同時也要支付雙倍工資賠償。

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