用人單位開除員工其實也就是要與員工解除勞動合同，通常都是在約定的勞動合同尚未到期之前就開除。當然，單位開除員工也需要按照相關法律中的規定來執行才行，否則就是違法開除，需要承擔相應的法律責任。那究竟單位應該如何開除員工才算是合法呢?我們一起在下文中進行了解吧。

一、如何開除員工

關于如何解雇員工問題。根據員工的個人原因作出的解雇決定和解雇不同，它以員工的不良表現，過錯和無法勝任工作為理由。進行此種解雇的企業應該提出確切和真實的理由，否則就是濫用解雇權。

首先，任何解雇都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。

其次，所有因個人原因而進行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。

第三，企業應根據事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任后作出決定。解雇應是不可避免的解決方案。

因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解雇員工。

如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對于給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，雇主可在不預先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。

二、高薪員工如何面對公司辭退

作為高薪人員，其工作往往具有特殊的價值，所以現實中，確實有一些企業，在招聘這些人時，承諾以高薪，而招聘之后，待從此員工身上獲得了一定的信息和效益之后，為了節省工資支出和成本，往往則會尋找各種借口辭退這些人員，也許這就是俗語所稱：狡兔死，走狗烹;飛鳥盡，良弓藏，或者簡言之為過河拆橋。

這些人員，一般的特征在于其工作年限較短，但是又給企業創造了極大的價值。在此情況下，如果辭退成功，則企業獲益非凡，而賠償卻極為有限。這種情況下，對于這些特殊的員工，是極為不利的。

那么，如何才能使這些員工的利益最大化，在辭退與補償之間，還這些員工一個公平呢?

對于一個被辭退的員工來說，在辭退之后，維權有兩個方向，一個是認可勞動關系的解除(不管是否認可被辭退)，僅僅索取經濟補償金，另一個是不認可勞動關系的解除，而要求恢復勞動關系，要求按原工資標準補發工資。第一種方案，對于工作時間較長的職工來說，是可以獲得較高的經濟補償金，而第二種方案，對于工作時間較短的職工來說，卻是一個不錯的選擇，因為比較而言，工作時間短，經濟補償的年限就少，金額也少，而此選擇本身如果能達到補發工資的目的，其所得就大有差異。上述案例中，李小姐就是選擇的這一維權方式。

作為一個月薪2萬元的職工，如果仲裁或者訴訟的結果只能拿到四百多塊錢，那還有什么利益和價值?而之所以會出現這種情況，就在于仲裁與一審對法律的理解出現了錯誤。

勞動關系的中斷，如果是因為單位的原因造成的，而這種原因本身與單位的自身經營并無直接的關系，即單位沒有出現瀕臨破產停業的狀態，而只是為了辭退某一個員工，采取了違法的手段進行了辭退。那么這種行為，實際上是一種比較嚴重的違法行為，應當承擔起相應的責任。同時這種行為，造成了員工無法提供勞動，無法獲得勞動報酬的局面，所以對員工來說，是應當全額進行賠償的。《違反“勞動法”有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條與第三條即規定了這樣的賠償內容。

用人單位想要開除員工也不是不可以，只不過此時受到法律方面的限制，開除員工就不能那么隨心所欲了，不然就會對員工的合法權益造成損害。具體應該如何開除員工，需要結合法律中的規定，同時看員工是否符合開除的情形。若在這方面與員工產生了爭議，也是可以委托律師來幫助進行處理。

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