一、勞動合同沒寫基本工資可以嗎?

勞動合同沒寫基本工資是不可以的，勞動者的工作最低不得低于當?shù)毓嫉淖畹凸べY，只要條款規(guī)定的工資高于當?shù)刈畹凸べY的就合法。在勞動報酬條款中，可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。

五至十級傷殘的工傷職工本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。基于此規(guī)定，部分工傷職工在傷殘等級鑒定結論出來后，就主動提出解除勞動合同，領取上述款項，這是當前工傷職工中存在的一種普遍現(xiàn)象。2012年，鎮(zhèn)江市區(qū)鑒定有傷殘等級的工傷職工1368人，有887人主動提出與用人單位解除勞動合同，占65%。工傷職工在確定傷殘等級后立即提出解除或終止勞動合同，其“利”是可以在較短時間內獲得一筆數(shù)量客觀的經(jīng)濟補償，但與雙方繼續(xù)履行勞動合同保留工傷關系相比，此舉也存在一定得“弊”。

二、勞動合同中報酬沒有寫清楚怎么辦?

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動爭議。

根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，因勞動報酬約定不明而引發(fā)勞動爭議的可以由以下幾種方法加以解決：

1、用人單位與勞動者重新協(xié)商。

2、適用集體合同的規(guī)定。

集體合同對用人單位和勞動者均具有約束力。因此，如果協(xié)商不成，用人單位有集體合同的，就應當適用集體合同的規(guī)定。

3、按照用工同酬原則確定。

沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬，即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

職員與單位建立勞動關系的主要目的，就是想獲得報酬，故此在簽訂的勞動合同之中，若是沒有明確的規(guī)定基本工資、績效工資等的，該勞動合同若是之后不簽署補充協(xié)議，那么是不會生效的。故而在上班之前，必須要確定自己的月薪。

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