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寧波
用人單位是否可以約定在勞動者賠付違約金
勞動合同約定勞動者承擔違約金的有效性
根據《勞動合同法》第二十五條的規定：“除本法第二十二條和第二十三條的規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”其中，第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬;第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據上述條文規定可以看出，用人單位除了可以與提供專項培訓費用為勞動者進行專業技術培訓的人員和具有保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項義務和勞動者約定違約金條款外，其他情況下與勞動者約定的違約金的條款為無效約定。
案例：
2009年張某與某文化公司簽訂了《聘用合同書》一份，合同約定：合同期為三年，張某的職位為該文化公司的總監，其工作任務包括負責經紀部門的經營管理，開拓商業業務......;在合同期內，若張某無法完成其崗位的職責，則雙方另行協商確定張某的職位及其職責......;如任何一方于合同期限內欲終止、解除本合同，必須提前3個月書面通知對方，如不足3個月，須依一方的實際通知時間與3個月之差額天數按本合同項下張某工資計算賠償后支付予另一方......張某入職后，2010年提出辭職申請。該文化公司申請勞動仲裁，要求張某履行《聘用合同書》規定的工作職責;要求張某賠償因違反《聘用合同書》給公司造成的損失。仲裁委員會做出不予受理通知書，該公司訴至法院。一審法院判決駁回該文化公司的全部訴訟請求。
在上述案例中，雖然該文化公司和張某約定“解除本合同，必須提前3個月提前通知......”，但該約定實為違反勞動合同的違約金條款，其與《勞動合同法》的規定相沖突，故該公司不能依據該約定要求張某賠償損失。根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除服務期和競止限制外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，限制了勞動合同違約金的適用范圍。也就是說，違反《勞動合同法》第二十五條的規定與勞動者約定的違約條款應被確認為無效條款。
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