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寧波
討涉外勞動關系中自由協商有怎樣的界限
用人單位與外國就業者應本著誠實信用、公平合理的原則確定各自勞動權利義務。解除勞動合同涉及到就業者的基本勞動權利，因此不能以簽訂勞動合同的形式賦予用人單位對無固定期限的就業者行使任意解除權。
在普通的勞動關系中，除法律規定的幾種情形外，用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動關系，這是與勞動法律法規保護弱勢勞動者的立法精神相一致的。但在涉外勞動關系中，外籍勞動者與用人單位之間具有更大的平等性，因此根據《外國人在中國就業管理規定》的規定，涉外勞動關系更突出意思自治的靈活性，即除了工作時間、休息休假、勞動安全衛生以及社會保險四項內容須按照國家標準執行，其余方面，給予雙方更大的自由協商空間。
但這種自由協商并非沒有邊界。考量單位與外籍勞動者之間在法律之外約定的條款是否有效時還應考慮意思自治的邊界問題。
自由協商邊界在哪：
首先，協商不得違反法律的基本精神。
《外國人在中國就業管理規定》作為部門規章，必定不能違背勞動合同法的立法精神。如果允許用合同約定的方式任意降低或規避法律給予勞動者的權利保護，那么勞動法和勞動合同法的有關限制用人單位單方解除權的規定將失去意義。同時，本案中，在員工醫療期內單位單方解除勞動關系，還違反了法律禁止性規定。
其次，協商不得明顯違反公平合理、誠實信用原則。
如用人單位一方面與勞動者約定了無固定期限勞動合同，并適用六個月的最長試用期，另一方面卻約定了提前一個月的任意單方解除權，明顯與無固定期限勞動合同的穩定性相悖。此種約定，顯然對勞動者不公平，未能平衡勞資雙方的利益，違反了公平誠信原則，不應得到司法的認可。
由于外籍勞動者在中國就業需要辦理外國人就業證，因此，恢復勞動關系的期限受到勞動合同約定期限和外國人就業證期限的雙重限制。如外國人就業證有效期截止至2013年6月30日，因此法院判決勞動關系也只能恢復到該日。
我國現有的勞動法律均未明確涉及外國人就業問題，而專門處理外國人在中國就業的層級最高的指導性文件《外國人在中國就業管理規定》，直到2011年修訂時，關于法律適用上的表述仍為：用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。由此造成2008年1月1日起施行的我國勞動合同法是否適用、是全部適用還是部分適用等問題存在一定的分歧。因此，在目前涉外勞動關系法律適用不夠清晰的情況下，可運用勞動法律基本精神和公平誠信原則框定雙方意思自治的邊界，以求得雙方利益的平衡。
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