有勞動合同≠存在欠薪

【案例】

2016年6月11日，劉*萍以公司拖欠其兩個月工資為由，向法院提起了訴訟，依據是自己與公司的勞動合同中，已經約定其月工資為4800元，而公司一直未支付。半個月后，公司提出答辯稱，勞動合同中約定的月工資和沒有向劉*萍發放過工資屬實，原因是劉*萍一直沒有前往公司上班，公司沒有對劉*萍實際用工，因此，劉*萍無權向公司索要工資。鑒于劉*萍未能提供自己已經上班的證據，法院最終駁回了她的訴訟請求。

【點評】

法院的判決是正確的。一方面，發放公司以勞資雙方存在勞動關系為前提，而《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！笨墒?，劉*萍未到公司上班，公司自然不存在用工行為，彼此之間不構成勞動關系。另一方面，《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“《勞動法》中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬?！倍鴦趧訄蟪晔莿趧诱吒冻鲶w力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。劉*萍沒有付出勞動，也就不能僅憑勞動合同索要工資。

時間差異應由單位舉證

【案例】

2016年7月8日，當閔*萍依約到公司結算自己被拖欠的工資時，發現公司給出的欠薪時間只有三個月計7500元，而自己掌握的是四個月計10000元。面對閔*萍的質疑和查賬請求，公司卻一口拒絕，甚至還明確表示：要么按三個月領回去，要么一分也別想拿。無奈之下，閔*萍只好照辦。后來，她又覺得越來越難以接受。為討個說法，遂在一周后提起了訴訟，要求公司再支付一個月的工資。法院經審理，支持了閔*萍的訴訟請求。

【點評】

閔*萍的請求應獲支持。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《民事訴訟證據的若干規定》第七十五條也指出：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立?！倍?a href='http://www.sdjlnm.com/guiding/8.html' target='_blank' data-horse>工資支付暫行規定》第六條表明：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”正因為公司負有舉證義務卻拒不提供賬目，所以，公司只能敗訴。

標準不明實行同工同酬

【案例】

鄧*娜入職到公司時，雖然簽訂了書面勞動合同，但沒有明確工資標準。時至2016年9月7日，因公司自鄧*娜上班以來連續兩個月未發工資，鄧*娜提出了辭職并要求結清工資。在工作中，鄧*娜與公司相同崗位員工一樣付出了勞動、取得了同樣的工作業績，可公司只同意按當地政府規定的最低工資標準，向鄧*娜支付工資。性格剛烈的鄧*娜不答應，雙方引發了仲裁和訴訟。

【點評】

公司的做法是錯誤的。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”《勞動合同法》第十八條也指出：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定?！痹谟泄ぷ鲘徫?、工作內容一樣的員工作比較，鄧*娜的工作量、工作業績與同事相同的情況下，公司按當地最低工資標準向鄧*娜發放工資，顯然與法律規定相違背。

工資單是最直接的證據

【案例】

梁*惠入職到一家公司時，口頭約定月工資為3600元。此后，公司每月以工資單的形式，為她發放了7個月工資。2015年10-12月，公司由于虧損拖欠梁*惠三個月工資。2016年9月15日，公司經濟狀況好轉，當她根據公司通知領取欠薪時，發現是按2400元/月發放的。梁*惠當即提出金額有誤，而公司表示當時口頭約定的就是這個數。梁*惠拿出以往的工資單證明自己的說法，公司則說以前那樣發是弄錯了。因此，不同意梁*惠的“加薪”要求。

【點評】

梁*惠可以把工資單作為確定自己工資標準的最直接的證據。工資單是用人單位發放給員工查詢工資明細的憑證。《工資支付暫行規定》第六條規定：“用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單?！奔窗l放工資單，不僅是員工的權利，也是用人單位的法定義務。這樣做，不但能夠保證員工行使知情權和監督權，而且能直接證明員工工作期間享受的工資待遇，同時，它也是仲裁部門及司法部門認定事實的重要依據。在公司已經按照3600元/月向梁*惠發放工資達7個月之久，此前雙方均未提出異議的情況下，公司僅憑一句“以前弄錯了”，是不能否定工資單中所記載的內容的。

什么證據都沒有怎么辦

【案例】

2016年10月9日，劉-麗香基于公司自其上班3個月來一直未發過工資，再次向公司提出了結算工資的請求。豈料，公司卻一反常態，不僅未再讓她等些日子，而且一口否認劉-麗香是公司員工。既沒有與公司簽訂書面勞動合同，也沒有工資支付憑證的劉-麗香感到很為難。由于公司沒有職工工資發放花名冊，也沒有為她繳納各項社會保險，劉-麗香感慨：難道公司真的能讓我說來就來，說走就走，而且一分錢不給嗎?

【點評】

劉-麗香可通過其他方式救濟。因為《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！钡诙l則進一步指出，可以參照下列憑證：“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;證人證言等。因此，只要劉-麗香找到其中任何一項證據，就可以證明勞動關系的存在，在其付出勞動的情況下就能夠獲得相應的報酬。（以上文中均為化名）