一、勞動仲裁以雇傭合同為由不受理怎么辦
勞動仲裁處理的是勞動關系的糾紛,而雇傭合同不屬于勞動合同,雇傭關系也不屬于勞動關系,所以仲裁機構是沒有權管轄雇傭糾紛的,當事人可以去法院起訴。
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、雇傭合同與勞動合同的區別
1、主體資格的不同。
勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中,勞動者與用人單位提供的生產資料相結合,從而實現勞動的社會化,而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員,他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性,這也是其與雇傭合同最大區別之所在。在雇傭合同中,其主體并不具有上述的限制,雇傭合同主體之間的法律地位完全平等,相互獨立,不具有身份上的隸屬性和依附性。
2、國家干預的力度不同。
勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性,但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務,國家的干預貫穿于勞動合同履行的始終。而在雇傭合同中,主體雙方是完全平等的,在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主,國家基本不做干預。
3、爭議的處理方式不同。
勞動爭議的處理受《勞動法》的調整,而且其處理的程序是仲裁前置,即對于勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,對仲裁不服的當事人方可起訴。而在雇傭關系中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整,發生糾紛后當事人可直接訴諸于法院,而勿需受仲裁前置之限。
4、合同當事人雙方的權利、義務不同。
在勞動合同中,勞動法律關系的存在具有相對的穩定性,用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中,其穩定性較差,雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
三、雇傭關系有哪些特點
(1)雇傭關系的主體雙方具有平等性,不具有隸屬性,主體范圍非常廣泛,雙方既可以都是自然人,也可以一方為自然人一方為單位,且以雙方都為自然人為常態。雇傭關系主體之間具有普遍的平等性,雇傭關系的產生、變更和消滅,以及雇傭合同的履行,均可由主體雙方在平等自愿的基礎上是自由協商確定,相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。例如,某鋼鐵企業為清理廠區草地,以日工資100元,日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工,一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘,該案中,盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督,但并未成為該單位的成員,不必遵守該單位的各項規章制度,兩者之間不存在行政上的從屬關系,因此,雙方所形成的是一種雇傭關系而非勞動關系。
(2)雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中,雇員出賣勞動力,雇主支付工資報酬,具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區別。雇傭關系還具有人身關系的性質,表現在雇傭關系中雇主未經雇員同意,不得將其勞動力請求權讓與他人;同樣,雇員未經雇主同意,不得讓他人代為提供勞務,這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。
(3)雇傭關系受國家的干預程度較小,更加注重意思自治,體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系,對雇傭關系的規范有限,雇傭關系主要由民法調整,且對其規范比較籠統。
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