一、哪些行業(yè)和員工善于利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)?
行業(yè)來說,多集中于第三產(chǎn)業(yè),即現(xiàn)代服務業(yè)。使用群體則常見于白領階層,且年齡普遍年輕化,一般多集中在35歲以下,對微信、微博等信息交流軟件或平臺熟悉度高,且運用頻繁;工齡普遍中短期,一般都不會超過十年;學歷普遍偏高,一般在本科以上,對新法新政等信息獲悉迅速且了解充分,證據(jù)意識較強。
二、勞動爭議中,如何有效提取電子數(shù)據(jù)?
盡管電子數(shù)據(jù)具有復制的特性,但最初產(chǎn)生的原始數(shù)據(jù)依然有重要價值。有些電子數(shù)據(jù)的屬性是無法通過復制得到的,如數(shù)據(jù)的形成時間和附帶的權限,這些要素都會因為復制而發(fā)生改變。無論是勞動仲裁還是法院訴訟法官都要求當事人提交證據(jù)的原本以供質證,若電子郵件就不能是轉發(fā)而來的;若聊天記錄就不能是截取而來。第三方提供的電子數(shù)據(jù)可信度更高,這里的第三方是指可以掌握電子數(shù)據(jù),但又不屬于勞動爭議糾紛的利害關系人。司法實踐中,無論仲裁員還是法官,都青睞無利害關系的第三方提供的證據(jù)。以電子郵件為例,同樣的電子數(shù)據(jù),由gmail等第三方郵件服務商處提取的電郵內容可信度更高,被司法審判采納的概率更高。
由于電子數(shù)據(jù)本身具有易篡改性,所以單獨的一個電子數(shù)據(jù),其證明力是極低的,被采信的可能性甚微。如果當事人取得了為數(shù)不少的電子數(shù)據(jù),且這些電子數(shù)據(jù)之間可以相互印證,那么電子數(shù)據(jù)本身就可以實現(xiàn)一個自證的體系,那么其所證明的待證事實更容易為大家所信服。在司法審判中,此類的電子數(shù)據(jù)對于案件的走向有一定影響力。除此之外,在實現(xiàn)電子數(shù)據(jù)自證體系的同時,當事人也要積極收集其他形式的證據(jù),如物證、書證、視聽資料等,與電子數(shù)據(jù)形成一個證據(jù)鏈,以增強電子數(shù)據(jù)的證明力。
三、電子數(shù)據(jù)是否可以作為認定員工存在違紀行為的依據(jù)?
在實際操作中,違紀事實固定的證據(jù)最有效的是一些書證,如違紀員工本人簽字確認的處罰單、保證書、違紀情況說明等;其次還會伴有一些視聽資料或證人證言、第三方投訴等。電子數(shù)據(jù)理論上也可以成為認定員工存在違紀行為的依據(jù)呢。但在實際操作中,由于電子數(shù)據(jù)的特性,在證明待證事實上往往心有余而力不足。不過,將電子數(shù)據(jù)結合客觀事實,證明員工存在違紀行為并非不可能。如證明員工存在曠工的,微信、微博等顯示的員工旅游的照片,結合員工實際未出勤亦未請假的事實,時間吻合,那么在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數(shù)據(jù)是可以作為認定員工存在違紀行為的依據(jù),但又不能僅憑借電子數(shù)據(jù),否則會顯單薄,對企業(yè)的員工處理操作造成不必要的不利后果。
四、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位與勞動者解除勞動關系的合法形式?
電子數(shù)據(jù)是否可以作為解除勞動關系的合法形式,結合實際操作中常見的解除情形,這里分以下幾種情況予以說明:
1、辭職。對于員工辭職,根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定,需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數(shù)據(jù),包括電子郵件、微信等形式,嚴格從法律上講,通知的形式不合法,原則上并不必然導致法定結果(勞動關系解除)。當然如果公司認可的,則另說,這就涉及對電子數(shù)據(jù)的自認了。
2、協(xié)商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致,并就權利義務進行明確的解除類型。就此類解除模式,同樣需要簽訂書面的協(xié)商解除協(xié)議,否則并不能有效實現(xiàn)協(xié)商解除的目的。所以,在這種解除情形下,電子數(shù)據(jù)同樣不能取代書面協(xié)議。
3、過錯性解除。這里是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形,用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯性解除,法律并沒有強制性規(guī)定企業(yè)必須通過書面通知的方式方可實現(xiàn)解除效果。在實際操作中,此時的決策權在企業(yè),企業(yè)僅存在一個通知義務。換言之,只要能證明實際告知員工處理結果即可。企業(yè)通過快遞、電子數(shù)據(jù)等實現(xiàn)通知亦可行。但要保證員工實際知悉為上。
五、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位向勞動者送達通知等的有效方式?
關于送達,法定的送達方式有當面送達、書面送達、公告送達等多種形式。那么電子數(shù)據(jù)是否可以作為企業(yè)向勞動者送達通知的有效方式呢?在實際操作中,經(jīng)常看到企業(yè)在與員工簽訂勞動合同或者要求員工填寫員工信息登記表等時,會特別約定送達郵箱信息、送達地址信息等,是否有效?不可否認,如是約定是很有必要的。當無法實現(xiàn)當面送達時,企業(yè)為了實現(xiàn)通知義務,往往會借助其他送達方式。常見的有郵寄送達,一般多采用掛號信或ems的方式向員工確認的送達地址或者戶籍地址郵寄通知以實現(xiàn)送達目的;此外,通過電子郵件等電子數(shù)據(jù)向指定郵箱地址、個人設備等發(fā)送通知以實現(xiàn)送達目的,也日益普遍。在后者的操作中,為了有效證明公司已經(jīng)履行送達義務,建議進行追認、跟蹤或者公證等,確保電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)使用時的效力。
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