一、競業限制爭議怎樣打官司

用人單位或者勞動者違反競業協議的時候，雙方可以協商解決，如果雙方協商不成的，可以到法院提起民事訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、商業秘密與競業禁止的區別

1，商業秘密是企事業單位已經掌握的技術或者信息，保密協議也就是要求不得外泄這些技術秘密和經營信息;競業禁止是針對相關核心人員固有技能的，競業協議防止的是相關技能在競爭對手或者既能擁有者本人在非公司場所使用，從而降低公司的競爭力也就是增大了外界競爭壓力。

2，商業秘密原則上屬于法定附隨義務，只要圈定了商業秘密的范圍并和員工有了明確說明就應該遵守保守商業秘密的約定，而且是不需要補償的，正如普通的銷售合同中常有的雙方需要保密的條款;競業禁止屬于約定義務，他限制了員工離職后的自由擇業權利，特別是在分工比較細化的今天，同行業禁止很多時候會影響員工的將來的收益，這也是為什么法律法規要求約定的時候必須有補償的原因。(目前江蘇要求三分之一，但我覺得法律規定其實是有很多問題的，并沒有充分考慮企業實際情況和整體司法環境——個人觀點，可以討論)

3，在員工簽訂相關的安排上，保密協議根據需要可以和所有員工都簽訂;而競業協議只能和相關核心人員簽訂，并且實事求是，有必要才簽，沒有必要就不簽了，因為如果和所有人簽訂，一來在出現糾紛通過司法途徑解決時對競業協議的效力解釋會受到影響，二來給公司帶來的補償成本也太高。

4，在期限上，保守商業秘密原則上沒有期限限制，也就是任何時候都不得泄露單位秘密;競業禁止因為牽涉到個人利益和社會生產力發揮的問題，一般是有法律明確規定限制的，比如江蘇省勞動合同條例就是不得超過三年。兩者的區別還是比較多的，重要的方面包括這么幾點：

1，商業秘密是企事業單位已經掌握的技術或者信息，保密協議也就是要求不得外泄這些技術秘密和經營信息;競業禁止是針對相關核心人員固有技能的，競業協議防止的是相關技能在競爭對手或者既能擁有者本人在非公司場所使用，從而降低公司的競爭力也就是增大了外界競爭壓力。

2，商業秘密原則上屬于法定附隨義務，只要圈定了商業秘密的范圍并和員工有了明確說明就應該遵守保守商業秘密的約定，而且是不需要補償的，正如普通的銷售合同中常有的雙方需要保密的條款;競業禁止屬于約定義務，他限制了員工離職后的自由擇業權利，特別是在分工比較細化的今天，同行業禁止很多時候會影響員工的將來的收益，這也是為什么法律法規要求約定的時候必須有補償的原因。(目前江蘇要求三分之一，但我覺得法律規定其實是有很多問題的，并沒有充分考慮企業實際情況和整體司法環境——個人觀點，可以討論)

3，在員工簽訂相關的安排上，保密協議根據需要可以和所有員工都簽訂;而競業協議只能和相關核心人員簽訂，并且實事求是，有必要才簽，沒有必要就不簽了，因為如果和所有人簽訂，一來在出現糾紛通過司法途徑解決時對競業協議的效力解釋會受到影響，二來給公司帶來的補償成本也太高。

4，在期限上，保守商業秘密原則上沒有期限限制，也就是任何時候都不得泄露單位秘密;競業禁止因為牽涉到個人利益和社會生產力發揮的問題，一般是有法律明確規定限制的，比如江蘇省勞動合同條例就是不得超過三年。

上述知識就是小編對“競業限制爭議如何打官司”問題進行的解答，用人單位或者勞動者違反競業協議的時候，雙方可以協商解決，如果雙方協商不成的，可以到法院提起民事訴訟。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。