第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。

【法規(guī)解讀】

本條規(guī)定的是勞動者因無法享受社會保險待遇的損失追償之訟。

社會保險爭議涉及三方主體：用人單位、勞動者、社保經(jīng)辦機構(gòu)，三方主體之間均可能因社會保險問題而產(chǎn)生爭議。勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的社會保險費爭議屬于勞動爭議，勞動人事爭議仲裁委員會和法院應當依法受理;用人單位或勞動者與社保經(jīng)辦機構(gòu)之間因社會保險產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議，應當通過其他法律途徑尋求救濟。

用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，應是指用人單位由于自身的主觀或客觀原因未為勞動者辦理社會保險的登記和轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)，以致不繳、漏繳、少繳了社會保險費。

用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)包括但不限于以下情形：

1.勞動者入職時，用人單位未及時向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理登記開戶或接續(xù)手續(xù)，過了一段時間才為勞動者辦理社會保險手續(xù)，以致漏繳這段時間的社會保險費，或者用人單位一直未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，自始未為勞動者繳納社會保險費。

2.勞動者離職時，用人單位未在勞動關(guān)系解除或者終止勞動關(guān)系的十五日內(nèi)為勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，以致勞動者的社保關(guān)系無法轉(zhuǎn)移至新單位繼續(xù)接續(xù)繳納。

3.用人單位由于住所變動或生產(chǎn)、經(jīng)營地址變動，或者發(fā)生合并分立等主體變更事項，需要辦理社會保險變更登記事項，以致未及時為勞動者辦理社會保險的相關(guān)手續(xù)。

在用人單位為勞動者申請補辦社會保險手續(xù)并補繳社保費的情況下，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)一般能夠辦理補辦手續(xù)，并接受用人單位為勞動者補繳的社會保險費。但也不排除一些特殊情況下，社保經(jīng)辦機構(gòu)無法辦理補辦手續(xù)，或者勞動者發(fā)生工傷等情形后，即使補辦了社會保險手續(xù)，勞動者還是無法享受社保待遇。在社保經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦社會保險手續(xù)的情況下，勞動者的社保可能處于沒有繳納或停止繳納的狀態(tài)，勞動者在此期間發(fā)生工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育的情況下，就不能享受相應的社會保險待遇，如工傷保險基金不能支付相應工傷醫(yī)療費、醫(yī)療保險基金不能支付相應醫(yī)療費、女職工生育不能享受生育津貼、勞動者失業(yè)后無法享受失業(yè)保險金。尤其在勞動者退休的情況下，由于用人單位未辦理社保手續(xù)，且并未繳納社會保險費，在社保機構(gòu)無法補辦的情況下，導致退休勞動者無法享受養(yǎng)老金等社保待遇。在勞動者無法享受社保待遇的情況下，勞動者可能需要自付相應費用，這對勞動者來說是一筆本不應付出的經(jīng)濟損失。

在本條中，勞動者向法院提起訴訟請求用人單位賠償經(jīng)濟損失，需要同時具備兩個條件：一是用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù);二是社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇。用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，違反了其應承擔的法定義務，構(gòu)成了對勞動者的侵權(quán)。在勞動者不能享受社保待遇的情況下，用人單位理應賠償勞動者因不能享受社保待遇而遭受的直接經(jīng)濟損失，可見法律對用人單位逃避繳納社保費的義務加大了處罰力度。

如果社保經(jīng)辦機構(gòu)為勞動者辦理了補辦手續(xù)，勞動者能夠享受社保待遇，則勞動者喪失法院訴訟要求用人單位賠償損失的權(quán)利。本條規(guī)定的勞動者追償損失的仲裁時效為一年，自勞動者知道或應當知道因不能享受社保待遇而遭受損失之日起計算。

律師答疑

1.問：我已連續(xù)在單位工作11年，2009年8月1日單位與我簽訂了一年期合同，2010年7月31日就到期。我向單位提出續(xù)簽無固定期限合同，單位不同意，并口頭通知我不再續(xù)簽合同，只給我3個月工資補償。

請問我是否能申請仲裁要求支付一年一個月的補償?有法律依據(jù)嗎?

答:你在單位連續(xù)工作滿11年，而且你已經(jīng)向單位提出簽訂無固定期限勞動合同，單位必須與你簽訂無固定期限勞動合同，不得拒絕。這種情況下單位如果不與你續(xù)簽而終止合同的話，則構(gòu)成違法終止。你可以申請仲裁要求恢復勞動關(guān)系并補簽無固定期限勞動合同，或者要求單位按照你在單位的工齡支付你雙倍的經(jīng)濟補償。

2.問：單位給我們員工簽訂的勞動合同中約定工資結(jié)構(gòu)是總額2500元其中，基本工資960元、等級工資240元、崗位工資700元、績效獎600元。另外，約定加班費計算基數(shù)為上海市最低工資標準，實際也一直按此基數(shù)計發(fā)加班費給員工。

請問單位這樣做是否合法?我們是否可以要求單位按2500元計發(fā)加班費?

答：目前在上海，加班工資的基數(shù)如果雙方在勞動合同中有明確約定的，則按照約定執(zhí)行，但約定的加班工資基數(shù)不得低于最低工資標準。因此，公司與你在勞動合同中關(guān)于加班工資計算基數(shù)的約定有效，你不能夠要求單位按照2500元作為基數(shù)來計算加班工資。

3.問:我曾經(jīng)是一家電子公司的技術(shù)組長，于2010年6月離職后到了另一家與前一家公司生產(chǎn)同類產(chǎn)品的公司任職技術(shù)課長。我在前公司期間與公司簽訂了保密協(xié)議，協(xié)議里面規(guī)定了保密和競業(yè)禁止條款，規(guī)定如果我違反這些條款，需支付違約金20萬元。但是沒有約定經(jīng)濟補償金。現(xiàn)在那家公司說要起訴我，要我按保密協(xié)議的規(guī)定賠償20萬元。

請問我跟前家公司簽訂的保密協(xié)議有效嗎?我要賠他們違約金嗎?

答:目前，在上海的司法實踐中，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%-50%支付。

因此，就你的個案而言，雖然保密協(xié)議中并未約定經(jīng)濟補償金，但這并不影響保密協(xié)議的生效。如果你進入競爭對手處工作，則是違反了其中的競業(yè)限制條款，構(gòu)成了違約，應當向單位支付違約金。如果你認為保密協(xié)議約定的違約金數(shù)額畸高，則可以請求降低違約金數(shù)額，具體的違約金數(shù)額可以由法院酌定。

第二條因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。

【法規(guī)解讀】

本條規(guī)定的是法院應受理的企業(yè)改制引發(fā)的勞動爭議訴訟。

企業(yè)改制，必然要涉及到企業(yè)名稱、性質(zhì)、主體的變更，勞動關(guān)系主體和內(nèi)容必然發(fā)生相應變化，涉及到職工的切身利益，因此引發(fā)大量爭議，甚至是群體性爭議。

根據(jù)2000年最高人民法院召開的全國民事審判工作會議和2003年全國民事審判工作座談會的精神，這些案件多數(shù)是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革過程中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是勞動者與用人單位在履行勞動合同中出現(xiàn)的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，人民法院不宜以勞動爭議案件立案受理。當時主要是由政府進行主導的國有企業(yè)改制，可以采取勞動關(guān)系或承繼或變更或解除的辦法來實現(xiàn)企業(yè)改制的順利進行。目前，國有企業(yè)已經(jīng)完成大規(guī)模的市場化改制，建立起市場勞動用工制度，但也仍遺留部分改制勞動爭議。

現(xiàn)階段，企業(yè)改制主要有合并與分立兩種情況，同時企業(yè)名稱也隨著企業(yè)主體的變更而發(fā)生變化。《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。企業(yè)合并后，由合并后的企業(yè)承繼原企業(yè)的勞動關(guān)系，繼續(xù)履行;企業(yè)分立后，由分立后的企業(yè)承繼原企業(yè)相應部分的勞動關(guān)系。法律要求企業(yè)改制變更主體時，勞動合同由改制變更后的企業(yè)主體承繼履行，不允許切斷勞動關(guān)系。

但實踐中，在企業(yè)自主改制過程中，很多改制企業(yè)普遍存在以改制為由，未與勞動者協(xié)商一致就強行終止或單方解除勞動者與企業(yè)原先簽訂的合同，新企業(yè)在與勞動者簽訂新的勞動合同時因與勞動者不能協(xié)商就合同期限、工作崗位、工齡計算等問題達成一致意見，隨之產(chǎn)生勞動爭議。或者新企業(yè)主體承繼勞動關(guān)系后，簽訂短期勞動合同以達到短期內(nèi)終止勞動合同的目的。企業(yè)自主進行改制，多是企業(yè)因自身經(jīng)營的變化而進行合并或者分立，勞動關(guān)系處于急劇變化之中，一些弱勢職工的合法權(quán)益受到侵害。

本次司法解釋將企業(yè)改制爭議納入法院勞動爭議受案范圍，對國有企業(yè)影響較大，原先通過行政部門解決的爭議現(xiàn)在由法院解決，必然增加國企處理爭議的難度。企業(yè)在進行改制時，應當更加謹慎地操作勞動關(guān)系的改制方案，事前研究好勞動關(guān)系的處置方案和變通方案，保持企業(yè)改制平穩(wěn)過渡，避免激化矛盾引發(fā)爭議。