第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)往往不惜重金來引進(jìn)、培養(yǎng)和打造人才。但這又是一個(gè)人員流動(dòng)頻繁的時(shí)代，企業(yè)在造就了人才后還必須設(shè)法挽留住這些高端人才，以免自己的高額投入變成他人的“嫁衣”。正是在這種復(fù)雜的時(shí)代背景下，服務(wù)期作為當(dāng)今企業(yè)挽留高端人才最重要的手段之一應(yīng)運(yùn)而生。服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。單位現(xiàn)行的通常做法是以一定的特殊福利作為對(duì)價(jià)，要求員工為其服務(wù)一定的年限，并將服務(wù)期作為勞動(dòng)合同或其他相關(guān)合同的內(nèi)容予以確定。特殊待遇包括：住房資助、員工發(fā)展培訓(xùn)、出資招用、大額個(gè)人費(fèi)用報(bào)銷、商業(yè)保險(xiǎn)、旅游度假資助等。單位作出這些投入的目的是為了挽留員工，但若員工未履行服務(wù)期義務(wù)，這些投入就被視為實(shí)際損失。由于特殊待遇和服務(wù)期約定往往會(huì)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展帶來較大的影響，員工在做出是否接受特殊待遇并受服務(wù)期約束的選擇時(shí)，應(yīng)慎重考慮。一旦員工接受了單位提供的特殊待遇后違反服務(wù)期義務(wù)提前解約，則單位可以依法在要求其支付違約金或進(jìn)行賠償中選擇一項(xiàng)權(quán)利行使。關(guān)于員工的賠償責(zé)任，見于《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”這一條文成為了確立職工違約解除勞動(dòng)合同的賠償制度的基礎(chǔ)，但因其較為原則與模糊，實(shí)踐中還欠可操作性，基于此，勞動(dòng)部于1995年頒布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條進(jìn)一步規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。” 這一明細(xì)規(guī)定明確闡述了勞動(dòng)者在違法解除合同后要對(duì)單位為其支付的錄用費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等進(jìn)行賠償。這種賠償以實(shí)際損失作為前提。違約金有廣義約定違約金和狹義約定違約金之分，前者指用人單位、勞動(dòng)者只要違反勞動(dòng)合同就都可以適用違約金的制度。后者指對(duì)勞動(dòng)者違約行為設(shè)定違約金的只限于違反服務(wù)期約定或違反商業(yè)秘密約定的制度。服務(wù)期的違約責(zé)任可見于地方的一些規(guī)定中。以上海立法為例，《上海市勞動(dòng)合同條例》第14條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。”第17條進(jìn)一步規(guī)定針對(duì)服務(wù)期可以設(shè)定違約金。可見上海設(shè)定的違約金是典型的狹義違約金，違約金的約定有時(shí)會(huì)高于實(shí)際損失，用人單位可在實(shí)際賠償與違約金中選擇一項(xiàng)，這提供給用人單位以更多的選擇空間。《勞動(dòng)合同法》一方面秉承了《勞動(dòng)法》的賠償原則，其第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”另一方面也借鑒了上海立法，在條文中明確了服務(wù)期的違約金機(jī)制，其第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。” 但是仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》在《上海市勞動(dòng)合同條例》的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改動(dòng)：首先，由于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，這樣的論述實(shí)際上已經(jīng)將違約金和賠償損失的概念等同起來了;其次，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于特殊待遇作了狹義理解，將范圍縮小到了僅僅只剩用人單位提供專項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，實(shí)際上也就是縮小了可以適用服務(wù)期約定的員工范圍。服務(wù)期是當(dāng)今用人單位重要的留人手段。服務(wù)期不等同于合同期，需要由單位用專向投資和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為對(duì)價(jià)才能與員工約定，如果員工違反約定的服務(wù)期，則需要對(duì)單位的投入進(jìn)行賠償。服務(wù)期對(duì)于員工方而言并不是純利益，而是利益與約束并存。如果員工沒有在公司長(zhǎng)久工作的打算，建議不要與單位約定服務(wù)期，不然若員工提前辭職則可能引發(fā)高額的賠償糾紛。從單位的角度而言，由于《勞動(dòng)合同法》將可以約定服務(wù)期的情況僅限定在用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于許多習(xí)慣了以住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)以及假期津貼等作為留人手段的用人單位尤其需要注意，因?yàn)榧词固峁┝松鲜龈＠瑔挝灰廊粺o權(quán)與員工約定服務(wù)期，更不可能在員工辭職時(shí)直接要求其賠償