《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日起正式實施。筆者日前采訪了浦東法院民一庭副庭長、有著多年勞動爭議案件審判經驗的俞波法官，請她就與勞動者最密切相關的幾個問題進行解讀。第三次簽合同不再約定終止時間【模擬案例】2005年3月，小張與所在單位簽訂為期一年的勞動合同。2006年3月，單位認為小張表現不錯，與他續簽2年的合同。2008年3月，單位提出與小張再簽訂3年合同。小張不同意，他認為單位這次和他簽約，不應該再約定合同終止時間。【相關法條】《勞動合同法》第十四條第二款第三項：連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。【法官解讀】小張的觀點是正確的。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，約定合同終止時間的勞動合同屬于固定期限勞動合同。在原來的《勞動法》中，只有一種情況下用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即勞動者在該用人單位連續工作滿十年，當事人雙方同意續延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位則應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行《勞動法》的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：一是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；二就是“連續兩次簽訂、第三次需定無固定期限合同”的內容。另外，如果用人單位自用工之日起滿一年還不與勞動者訂立書面勞動合同的，即視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條款將對原本不簽訂合同的用人單位起到很大的震懾作用。試用期時間和工資全都有了新規定【模擬案例】2008年7月，小王大學畢業后到一家單位應聘，單位提出先試用3個月。3個月后，單位認為小王符合要求，便與其簽訂合同，合同期限為1年，從2008年10月1日至2009年9月30日。【相關法條】《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。【法官解讀】針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，《勞動合同法》加大了對試用期勞動者的保護力度。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，試用期包含在勞動合同期限內。上述案例中，單位的做法顯然違反《勞動合同法》的規定，他們簽訂的合同期限應當自2008月7日開始起算，如果簽訂為期一年的合同，約定的試用期不得超過兩個月，多試用的一個月應當視為正式用工。此外，《勞動合同法》還規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。增加三種情況勞動者可隨時解除合同【模擬案例】2008年7月，小劉與單位的合同還有3個月到期。小劉發現單位未依法為其繳納社會保險費，小劉提出辭職，并要求單位支付經濟補償金。【相關法條】《勞動合同法》第三十八條第一款第三項：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。【法官解讀】小王的做法在《勞動合同法》中完全有依據。在《勞動法》中，原來只有3種情況勞動者可以隨時解除合同：在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》對于“勞動者可以隨時與單位解除勞動合同”，增加了三種情況：一是未依法為勞動者繳納社會保險費的；二是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；三是單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，從而導致合同無效的。突出經濟補償保護勞動者權益【模擬案例】2008年5月30日，小李與公司的合同期滿。公司認為其之前的工作成績不突出，業績總是在小組排名靠后，遂不與其續簽合同。小李根據《勞動合同法》的規定，要求公司對其進行經濟補償。公司以合同到期終止為由拒絕了小李的要求。【相關法條】《勞動合同法》第四十六條第五項：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照勞動合同期滿、合同終止規定，終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。【法官解讀】根據原來的《勞動法》，單位的觀點是正確的，即合同到期，便終止，即便不再與勞動者簽約，單位也不承擔經濟補償責任。而根據《勞動合同法》的規定，在此種情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。單位應當支付經濟補償金的情形還有：一、符合勞動者可以隨時解除合同的情形之一的；二、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；三、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，單位與之解除合同的；四、用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的、用人單位被依法宣告破產的、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等等。在經濟補償金的計算標準上，《勞動合同法》也作了新的規定：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。