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虛報工作經歷簽訂的勞動合同有效嗎
虛報工作經歷簽訂的勞動合同有效嗎
《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
虛報工作經歷簽訂的勞動合同需要分析是否屬于以欺詐手段簽訂的勞動合同，如果是，則勞動合同無效。
案例：
趙先生自2015年4月13日入職廣州某金屬制品有限公司(以下簡稱“金屬制品公司”)，工作崗位為生產部沖壓工程師。雙方依法簽訂勞動合同，合同期限為2015年4月13日起至2016年4月12日止。后金屬制品公司發現趙先生提供虛假工作資歷，采取欺詐手段，騙取金屬制品公司做出錄用并與其簽訂勞動合同的行為?，F金屬制品公司擬書面通知趙先生，主張勞動合同無效，那么此主張是否成立呢?
【律師說法】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。關于雙方之間勞動合同的效力問題，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。
本案中認定趙先生是否存在欺詐，關鍵要看趙先生是否向金屬制品公司故意提供了虛假信息并且該虛假信息對雙方簽訂勞動合同是否起到決定的作用。趙先生在簡歷中虛報了三年的工作經歷，但金屬制品公司不能舉證證明其在招聘要求中的必要條件之一是確定的工作年限。用人單位在招錄勞動者時通常是結合本單位招聘崗位的需要，綜合勞動者的學歷、工作經歷、知識技能等各方面的因素并對應聘人員進行考察的基礎上進行錄用。因此，虛報的三年工作經歷對雙方簽訂勞動合同不起決定性作用，認定趙先生存在欺詐行為也是不成立的。
綜上所述，企業在勞動用工方面，應當對整個規章制度進行梳理，包括員工入職、試用期考核、勞動合同的簽訂、調動崗位、勞動合同的解除等方面。依法正當行使法律賦予企業的用工自主權，以維護自身的合法用工權益。
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