公司口頭解除勞動合同是違法的，舉證的時候可以帶著勞動合同、工作證、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據(jù)、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動關(guān)系通知書等。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條

【舉證責(zé)任】發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第三十九條

【證據(jù)及舉證責(zé)任】當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

如果“口頭解除終止的事實”成立，但是用人單位主張是勞動者本人口頭辭職或自動離職，但勞動者主張是用人單位口頭辭退勞動者;或者用人單位屬于何種形式解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)由誰來舉證呢?

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

司法實踐中，有關(guān)部門會審查由誰提出解除;屬于雙方協(xié)商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規(guī)定，勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位，勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規(guī)定。此外，用人單位承擔(dān)勞動管理的職責(zé)，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。

實踐中還會遇到一種情形，就是用人單位主張自己口頭對勞動者提出“你可以不來上班了”，但是這并非單方解除勞動合同，而是向勞動者提出協(xié)商解除勞動合同的動議，而等待勞動者的答復(fù)，但是勞動者卻誤以為用人單位單方解除勞動合同，就“自動離職”了，但事后卻狀告用人單位違法解除勞動合同。如果解除勞動合同事實成立的話，如果用人單位不能證明是協(xié)商一致解除，將承擔(dān)不利的后果。

根據(jù)《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該條款規(guī)定表明：出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務(wù)。《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

如果用人單位對勞動者本人辭職或自動離職的事實未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證，可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

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