根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明?!薄秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責(zé)令改正,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!比绻麊挝徊怀鼍呓獬蚪K止勞動合同的證明書,用人單位應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)正及賠償責(zé)任。所以,雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應(yīng)采取書面形式,但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質(zhì)要件。
單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效,應(yīng)根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù),來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。
“口頭解除終止”的事實由誰舉證?
“誰主張,誰舉證”,是勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
在舉證責(zé)任分配方面,勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”,應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實進(jìn)行舉證。如果勞動者能夠?qū)τ萌藛挝弧翱陬^解除”的事實作出合理陳述,并提供上述證據(jù)予以證明,則可以認(rèn)定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述,也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動合同的事實,則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。
從勞動爭議處理實踐來看,勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。當(dāng)然,勞動者主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實成立,用人單位主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實未成立,還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證,圍繞該爭議事項進(jìn)行庭審調(diào)查,可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
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