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寧波
未婚先孕單位能否解除勞動合同
“未婚先孕”單位能不能解除勞動合同?不能。
未婚先孕為由解除其勞動合同的做法不符合法律規定。我國目前沒有法律、法規規定女職工不得未婚先孕，而法律法規明確規定用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同，因此，用人單位以未婚先孕辭退員工的做法是違法的。
生育權是法律賦予女職工的一項基本權利，雖然“未婚先孕”存在道德問題，但規章制度直接將“未婚先孕”本身作為“嚴重違紀”行為加以界定，不符合國家對于女職工給予特殊保障的立法本意，也侵害了女職工的合法權益。
用人單位是否可以實施諸如“罰款”等處罰權基于三個前提：
第一、法律是否允許。
法律并無明確規定用人單位對于勞動者可以實施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權。基此可以判定用人單位對勞動者實施罰款行為于法無據。
第二、雙方對于工資支付的標準如何約定。
勞動者和用人單位工資的約定可以有很多種，我國大部分的企業同勞動者約定的工資是二種支付標準：一是計時工資，且絕大部分是按月為計量單位的計時工資;二是計件工資，且我國的計件工資同國際上通行的計件工資的做法完全不同，國際上的計件工資是只計件則不計時，即計件則沒有加班加點一說，而我國則采是計時下的計件工資，即上班依然是8小時，同時實行計件工資制，超過8小時的計件報酬也按照計時工資做法升格為1。5倍、2倍等。無論勞動者按照上述兩種計算工資的方法中的哪一種計算勞動報酬，降低勞動者報酬的前提只有兩個：一是工作時間的減少;二是雙方約定合格產量的減少。
第三、扣款的正當性。
根據《勞動合同法》第三十八條規定“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同;第八十條規定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”即專為規制用人單位實施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規的行為的，因為所有的規章制度的有效性是基于“內容合法”這一前提，而“罰款”規定本身內容就不合法，因此應當認定罰款行為屬于違法行為。
“未婚先孕”單位能不能解除勞動合同?用人單位要跟勞動者解除勞動合同，必須要符合勞動法解除條件，違法解除將需要承擔相應的法律責任。對于單位能解除勞動合同并不需要賠償的情況不了解，就應該找律霸網律師來提供協助。
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