勞動合同簽訂所需哪些個人資料

用人單位需要勞動者的個人資料在勞動者入職時已經收集了，如個人身份證明、工作經驗、學歷證明等。《中華人民共和國勞動合同法》

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

簽訂勞動合同要注意哪些問題

勞動合同一旦簽訂，就具有法律效力。勞動合同簽訂以后的任何糾紛都會以勞動合同本身作為依據，所以簽訂勞動合同一定要謹慎：

第一、明確合同雙方當事人的權利義務，熟悉《勞動法》中關于勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等的相關規定。

第二、了解對方的主體資格情況。對勞動者的年齡、文化和其他條件，對用人單位的用人資格、經營狀況、信譽保障都要有所了解和確認。

第三、合同中應訂立齊全完備的條款，如名稱、地點、時間、勞動規則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。

第四、其他注意事項。勞動合同應符合合法、自愿、協商一致的原則；注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記)；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動報酬約定不明怎么辦

根據《勞動合同法》第18條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。一般地，在訂立勞動合同時，勞動報酬應當是明確的，包括明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容。但是實踐中，有些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬進行模糊處理，或者只作口頭約定，在支付勞動報酬時發生爭議。根據本條規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照如下辦法解決：

(一)用人單位與勞動者重新協商。這是最好的解決方式。

(二)適用集體合同的規定。根據《勞動合同法》第51條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位又有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。

(三)按照同工同酬原則確定。沒有集體合同或者集體合同也未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少；或是雖然有集體合同但其中并沒有關于勞動報酬的約定。在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬的原則。同工同酬是《勞動法》確立的分配原則，《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

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