我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期可以隨時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同;而用人單位要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同卻是有前提的。《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第二十一條更進(jìn)一步明確規(guī)定：“在試用期中.除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”而在這些規(guī)定的情形中，只有“被證明不符合錄用條件”是對(duì)解除試用期勞動(dòng)合同專門設(shè)立的。

因此，用人單位在試用期內(nèi)以“勞動(dòng)者不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同必須具備三個(gè)條件：

第一，要有明確的錄用條件。這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動(dòng)者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動(dòng)者可以以不了解該規(guī)定為由而否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件的，司法實(shí)踐中常把招聘廣告的內(nèi)容作為錄用條件。

第二，要對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工作進(jìn)行考核，以此確認(rèn)是否符合用人單位的錄用條件。

第三，要有嚴(yán)格的時(shí)間限制。以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行，過了這個(gè)時(shí)間，即使勞動(dòng)者在試用期間的工作考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同，而只能以“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”解除合同，還要提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

由于一些用人單位往往沒有專門制定的錄用條件，招聘廣告中公布的招聘條件也比較簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，所以在試用期與勞動(dòng)者解除合同的過程中往往難以提交勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)。當(dāng)用人單位實(shí)施辭退行為而勞動(dòng)者向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)后，企業(yè)常常會(huì)因?yàn)檗o退證據(jù)不足而敗訴。

那么，如何來證明被錄用的人員在試用期內(nèi)不符合錄用條件呢?用人單位可以從以下幾個(gè)方面著手：

其一，考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息

用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。若需要這方面的幫助，可來律霸網(wǎng)咨詢。