按勞動部有關(guān)通知的要求,用人單位因"非典"導(dǎo)致效益下降或停工停產(chǎn)的,可以調(diào)整工作時間等用工方式,但不得以此為由解除與職工的勞動合同。此規(guī)定社會影響很大,其法理基礎(chǔ)和法律依據(jù)是否充足呢?
法理上要解決的問題是:"非典"是否屬于不可抗力,抑或是情勢變更?筆者觀點是對此不可一概而論,須具體分析:在特定條件下"非典"可以屬于不可抗力,如用人單位因"非典"被依法在較長時間內(nèi)強制隔離,在此情況下,對單位來說,"非典"已符合了"不能預(yù)見、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定條件下,如用人單位因"非典"導(dǎo)致停業(yè)超過較長時間仍不能恢復(fù)營業(yè)的,也可屬于情勢變更。至于何謂"較長時間",應(yīng)由法律或司法解釋予以界定。
法律上要解決的問題是:"非典"是否屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(三)項所謂的"勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化"?該項規(guī)定是:"勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的",用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人,并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。筆者觀點是在"非典"屬于不可抗力或情勢變更時可以適用于該項規(guī)定。
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