試用期必須要注意的問題

一、不能口頭約定試用期

《勞動合同法》規(guī)定試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，而勞動合同應當采用書面，所以，口頭約定的試用期等于無試用期。

二、不能超期約定試用期

試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。

根據(jù)勞動合同法19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

三、不能重復試用

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復多次約定試用期，亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

四、不訂單獨試用合同

根據(jù)勞動合同法19條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、試用期需參加社保

千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業(yè)保險并不能免除用人單位的工傷責任。

六、試用期不能隨意解雇

試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，《勞動合同法》21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。也就是說，用人單位要負舉證責任。但這個舉證責任并不容易。

七、需書面約定錄用條件

勞動合同法第三十九條規(guī)定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了防范風險，用人單位應當與員工事先書面約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內(nèi)做出

九、不能隨便延長或縮短試用期

試用期在勞動合同中屬于約定條款，需由用人單位和勞動者雙方在充分表達各自意見的基礎上協(xié)商一致才能成立。用人單位無權凌駕于勞動者之上，把自己的意志強加給勞動者，單方延長試用期。同時，即使勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，也不能延長試用期，經(jīng)協(xié)商一致后延長的試用期限，實質上為再次約定試用期，違反勞動合同法關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規(guī)定，當屬無效。

那么，可以單方縮短試用期嗎?答案也是否定的。用人單位單方面縮短試用期，侵犯了勞動者在試用期內(nèi)考察、選擇的權利，同時也違反了勞動合同法的規(guī)定，需要依法承擔相應的法律責任。

十、注意試用期解雇的限制

勞動合同法規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文義解釋，試用期進行經(jīng)濟性裁員或者以客觀情況發(fā)生重大變化解雇都是存在法律風險的。