只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。

無固定期限勞動合同解除賠償案例

有人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。因此勞動者千方百計(jì)想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,用人單位則設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形,無論是用人單位還是勞動者都有權(quán)解除勞動合同。

2006年10月,姜某與某公司(以下簡稱公司)簽訂了無固定期限勞動合同。雙方約定姜某的年薪為2lO萬元工資加5萬元獎金,主要負(fù)責(zé)招投標(biāo)文件審核等工作。

2O09年,某公司為姜某增加了一份銷售訂單數(shù)據(jù)錄入的工作。工作過程中,姜某同事稱其錄入錯誤太多。但姜某認(rèn)為公司財(cái)務(wù)應(yīng)該對數(shù)據(jù)審核負(fù)責(zé),自己沒有過錯。

溝通未見成效后,姜某通過郵件在公司內(nèi)部宣布,自己“不得不暫停”錄入工作。原因是如果她錄入和審核數(shù)據(jù)后,必須要由第三人復(fù)核,而不是由她自己復(fù)核,否則就違反了公司的規(guī)章制度。自此,姜某便不再進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入工作。公司先后兩次向姜某下達(dá)了“業(yè)績改進(jìn)通知書”,對于該通知,姜某表示拒絕。

2008年3月,公司向她發(fā)出了《解除勞動合同通知書》,稱公司決定將從發(fā)出通知之日起解除雙方的勞動關(guān)系,解除的理由是:第一,姜某持香港身份證,不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求;第二,姜某在工作中頻繁出錯,拒絕做主要工作之一的數(shù)據(jù)輸入工作,還以不恰當(dāng)?shù)姆绞礁嬷⒕芙^該工作達(dá)2個多月;第三,姜某拒絕參加職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃。嚴(yán)重違反了公司《雇員工作規(guī)范》規(guī)定的勞動紀(jì)律。與此同時,某公司給予姜某離職補(bǔ)償金、提前通知全等補(bǔ)償金及未休年假的主資。

姜某不服,向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,稱其工作任務(wù)不包括數(shù)據(jù)復(fù)核,暫停錄入工作是遵守公司規(guī)章制度的表現(xiàn)。公司以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同沒有事實(shí)和法律依據(jù)占而且,公司解除與姜某之間的勞動合同的程序不合法。《勞動合同法》第鋁條規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同要求事先要通知工會,而某公司并沒有履行義務(wù)。按照法律規(guī)定,印使自己不勝任工作也應(yīng)該先調(diào)崗,公司的行為屬于非法解除,要求確認(rèn)公司解除勞動合同決定違法,繼續(xù)履行原合同。

被申訴人某公司辯稱,姜某擅自以電子郵件的方式通知用人單位和同事自己將拒絕執(zhí)行主要工作之一的數(shù)據(jù)錄入工作,并且不愿意參加用人單位組織的培訓(xùn),還予以了書面確認(rèn)。這樣一種公開拒絕工作安排的做法已經(jīng)違反了該公司《雇員工作規(guī)范》。而在《勞動合同法》中,“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”屬于用人單位可以解除勞動合同的法定情節(jié),而且無需為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此在這種情況下公司是有權(quán)解除勞動合同。其次,《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同的程序上,只規(guī)定了用人單位有向工會通知的義務(wù);只有公司存在違法情形時,工會才有權(quán)要求用人單位糾正。而在本案中公司并沒有違反法律、行政法規(guī):因此某公司只需要履行通知的義務(wù)。勞動者不能單以通知義務(wù)這ˉ程序問題對抗公司合法的決定。

某勞動爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為,某公司的《雇員工作規(guī)范》規(guī)定,有下列情形之一的屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律:“蓄意不服從主管合理的工作安排、擅自離開工作崗位或者經(jīng)常缺席。對于該規(guī)范,姜某于2006年10月20日簽署了《閱讀聲明》。根據(jù)已查明的事實(shí),姜某在工作中發(fā)生數(shù)據(jù)錄入的差錯,公司工作人員及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多次與姜某進(jìn)行了溝通,但其拒不接受,并擅自決定停止了該項(xiàng)工作,且拒不參加公司的培訓(xùn),其行為嚴(yán)重違反了該單位的規(guī)章制度,公司以其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同并無不妥,因此裁決駁回了原告姜某的全部訴訟請求。

本案中,某公司與姜某簽定的是無固定期限勞動合同,如姜某確有嚴(yán)重違紀(jì)行為,某公司可以據(jù)此解除雙方的勞動關(guān)系。姜某最初負(fù)責(zé)招投標(biāo)文件審核等工作,后來某公司單方面增加數(shù)據(jù)輸人工作,應(yīng)屬勞動合同的變更。這種變更如未經(jīng)姜某同意,其合法性值得懷疑;其次,本案中某公司的工作安排很難稱得上是合理指揮,員工也不能說是蓄意違章,公司違紀(jì)解除的理由實(shí)際上并非十分充足,某勞動爭議仲裁委員會裁決的正確性有待商榷。