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公司是否有權以“隱婚”為由解除勞動合同

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-12 · 97人看過

案例簡介:

2014年2月,朱小姐到某公司應聘職位,考慮到招聘信息中要求女性為未婚,故在填寫求職表時選擇了“未婚”一欄。當招聘人員問及其婚姻狀況時,朱小姐同樣聲稱自己未婚。之后,該公司與朱小姐簽訂了三年期限的勞動合同,入職三個月后,朱小姐卻懷孕了,公司得知此事后,決定與朱小姐解除勞動合同

公司認為,朱小姐故意隱瞞婚姻狀況的行為屬于欺詐行為,根據《勞動合同法》第26條的規定,以欺詐等手段,使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的;除此之外,公司的規章制度也規定,員工在入職時應當如實填寫入職登記表,不得隱瞞自己的真實信息,否則公司有權解除勞動合同。基于這兩點,公司認為有權解除與朱小姐的勞動合同。

法律解讀:

公司是無權這樣做的。

第一,《婦女權益保障法》第23條規定,各單位在錄用職工時,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。該公司在招聘女職員時,沒有崗位的特殊性,卻要求入職的女性為未婚,這對已婚的女性是不平等的,屬于性別歧視,可見招聘所設定的“女性未婚”這一條件是違反法律規定的,應當屬于無效條款。

第二,《婦女權益保障法》第27條規定,任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,辭退女職工,單方解除勞動合同;《勞動合同法》第42條也規定,女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內,用人單位不得按相關條款解除勞動合同。國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》也有同樣的規定。因此,公司不能因為朱小姐懷孕而單方面解除勞動合同。

最后,要提醒用人單位注意的是,對性別有特殊要求的崗位,一般是有法律、法規明確規定的,而不是由用人單位任意決定的,擅自對性別進行限制,很有可能會涉及就業歧視;此外,應聘人員基于某些特殊的原因隱瞞婚姻狀況的行為,并不足以構成法律上的欺詐行為,因此,用人單位并不能以此單方面解除勞動合同。同樣的,理解一些女性勞動者為了提高自己的入職或跳槽的成功率,而在職場中采取隱婚的行為,但是如果因為自己的隱瞞行為給單位造成嚴重損失的,用人單位也是可以行使勞動合同解除權的。

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嚴超律師,中共黨員, 2012年畢業于湖北警官學院,法律系,2013年開始從事法律工作,一直以來本著誠信維權、合作共贏的職業道德,以熱情、友善、求實、勤奮、進取的工作態度幫助每位當事人解決案件問題,秉承“受人之托、忠人之事、誠信服務、追求卓越”的宗旨,精益求精地承辦每個案件。

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