蘇州的外地務(wù)工者比較多，中小型私人企業(yè)也也多。

很多時候，當(dāng)事人咨詢的問題都是大同小異，今天特意摘選勞動法中的相關(guān)規(guī)定，為大家分析作為勞動者怎樣才能維護自己的合法權(quán)益，作為企業(yè)怎樣能夠最大化的避免勞動糾紛。

第一勞動者入職單位是否簽訂勞動合同很重要，簽訂勞動合同的時間

《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第二單位不簽訂勞動合同的怎么辦--可以向單位要求賠償

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第三勞動者不與用人單位簽訂勞動合同怎么辦--單位及時止損

作為用人單位，因為已經(jīng)了解如果不按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同，會面臨支付員工雙倍工資的處罰。員工工作的越久，賠償?shù)脑蕉唷Ｋ源蟛糠钟萌藛挝欢紩凑辗梢?guī)定與員工簽訂勞動合同。但是，如果單位按照要求與員工簽訂勞動合同，但是員工拒絕簽合同，要怎么辦?

不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償?shù)娘L(fēng)險之中。

《勞動合同實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用工單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

為避免企業(yè)陷入支付雙倍工資的困境，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

1、時間上，一定要在用工之日起一個月內(nèi)。

2、要有兩個書面通知：書面通知要求簽訂合同和書面通知終止勞動合同關(guān)系。這兩個書面通知要員工收到(一般以簽字為準(zhǔn))存檔留證據(jù)。在實際操作中，最好讓員工聲明資源不簽訂勞動合同。

3、證據(jù)固定后立即辭退。辭退原因就是員工不愿簽訂勞動合同。

總之，原則就是無合同，不用工;要用工，就支付雙倍工資。

第四應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限合同而單位不簽的，支付雙倍工資

合同一般分為固定期限合同、完成指定任務(wù)的合同和無固定期限合同。其中，無固定期限合同也涉及到雙倍賠償問題，應(yīng)當(dāng)引起重視。簽訂無固定期限合同的幾種情形

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同;

(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

如果用人單位違反上述情況時，勞動者可要求用人單位雙倍補償工資。

第五用人單位合法解除，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金的幾種情形

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

這種情形，一般是勞動者出現(xiàn)過錯，用人單位的合法解除權(quán)，無須支付經(jīng)濟補償金。

但是作為企業(yè)要特別注意的就是，解除勞動關(guān)系的程序一定要合法，不能給人把柄。

第六用人單位解除勞動關(guān)系，須支付經(jīng)濟補償金

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工的;

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

1.勞動合同期滿的;

2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其中，發(fā)生第四十條規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金;發(fā)生第四十一條規(guī)定的情形的，用人單位也向勞動者支付經(jīng)濟補償金。對于第四十四條第一款之規(guī)定，若用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形，那么用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。此外，若勞動合同終止，用人單位解除與勞動者勞動關(guān)系的，那么用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。此外，發(fā)生第四十四條規(guī)定的第4、5項情形的，用人單位也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

1995年《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規(guī)定是一致的，而其第二十七規(guī)定與《勞動合同法》第四十一條有些許不同：《勞動合同法》僅規(guī)定用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，可以支持經(jīng)濟補償金，而《勞動法》的第二十七條規(guī)定，不僅包括用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，包括用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的情形，可以裁員，并對裁員進行經(jīng)濟補償。

第七用人單位違法解除勞動合同

違法解除勞動合同，在法律意義上有兩個部分，一是解除勞動關(guān)系的事實違法，二是解除勞動關(guān)系的程序違法。

法律明確規(guī)定不能解除勞動合同情形包括

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

單位違法解除勞動合同的程序一般包括

如果職工患病或者雙方未就調(diào)崗達(dá)成一致，單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而與勞動者解除勞動合同的，屬于違法解除。

簡而言之，單位與員工解除勞動合同的理由和程序不符合勞動合同法規(guī)定的解除合同條件，就是違法解除。

第八違法解除勞動合同關(guān)系的賠償

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上是主要的法律規(guī)定。但是在實踐案例當(dāng)中，往往不是簡單的對應(yīng)上發(fā)條簡單的解決問題。

比如單位不承認(rèn)和當(dāng)事人有勞動關(guān)系，那么這個時候，確認(rèn)勞動關(guān)系也成為重要的一步;

比如很多時候違法開除和沒有簽訂勞動合同往往是同時存在的，而當(dāng)事人卻因為不懂法律，在離開單位的時候單位只給予很少的補償，老實的務(wù)工者一般也不會想到去追究其他的賠償;

再例如，單位沒有交社保而又違法開除的，在要求賠償?shù)臅r候，是可以同時要求單位補交社保。特別是在單位工作超過15年，但是單位養(yǎng)老金沒有交夠15年的，可以起訴要求單位補繳。當(dāng)然這個數(shù)額是單位和個人按照各自需要承擔(dān)的比例來分?jǐn)偂?/p>

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