一、人力資源風險產生的原因是什么

1、人的知識和能力的有限性

人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理企業的勞資糾紛，從而達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。企業人力資源管理的對象是人，作為管理對象的人是極其復雜的。為了完成以上企業人力資源管理的任務需要具備多方面的知識和能力。但是一個人的時間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識和能力不及的地方，從而出現各種漏洞，產生管理風險。

2、人性的復雜性

人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。關于人性的假設有經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設，這些假設都有其合理的地方，但并不適用于一切人。因為人是復雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現。人會隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關系的變化，而出現不同的需要。于是在20世紀70年代又提出了復雜人的假設。

(1)人的需要分為許多種，這些需要不僅是復雜的，而且會根據不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。

(2)人在同一個時間內會有多種需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結合，形成了錯綜復雜的動機模式。

(3)人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環境相互作用而形成的。

(4)一個人在不同的組織或同一組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。

(5)一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及其它組織之間的相互關系。工作能力、工作性質及與同事相處的狀況可以影響其積極性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個人的反應不一樣。

正是由于人性的復雜性，要把人管理好很不容易，既要掌握人的共性又要了解人的個性，所以企業人力資源管理具有很大的不確定性，管理得好會給企業創造很大的價值，管理得不好則會給企業造成很大的損失。

3、企業管理的復雜性

企業人力資源管理風險是隨著社會化大生產、勞動分工和企業的產生而出現的。一方面共同的勞動需要協調人和人之間的關系，以及人和事之間的關系，這時企業人力資源管理活動應運而生，相應的風險隨之出現。另一方面，自給自足的經濟時代，每個人既是所有者，又是經營者，雙重身份合二為一。所有者意志與經營者意志相互吻合，行為始終指向目標，自然沒有越軌問題，不會產生代理人的道德風險。當社會進步到某一階段，為了降低生產成本、提高勞動生產率以及提高生產的技術含量，自給自足的家庭經濟便開始聯合，形成了規模較大的經濟組織。這時要求所有者與經營者分離，經濟組織內部按照專業化和等級實行分工，并逐漸演變成當今普遍采用的、典型的等級組織結構，即企業。由于所有者將原本歸屬于自己的經營權轉授給經營者，經營者又將一部分控制和支配資源的權力下授組織內部的其他人員，于是所有者與經營者之間、組織內部不同層次的管理者之間、管理者與生產者之間普遍建立起一種委托代理關系。這種關系實質上是具有不同利益和目標函數的兩個主體之間的一種契約關系。從理論上講，委托一代理關系中的代理人只是受托去從事某些工作，授權關系要求代理人按照委托人的意志行事，并從委托人那里取得完成這些工作所應得的報酬。而委托與代理這兩個主體之間往往存在著利益和目標函數的沖突，又使得代理人企圖擺脫委托人為其預定的軌跡、目標的制約，去追求自身利益及自我目標。即存在著代理人非法使用委托人授予的權力，違反雙方的約定，偏離委托人預期目標，從而導致委托人利益受損的風險，道德風險便由此而生。所以只要發生授權，形成委托代理關系，也就可能引發道德風險。授權是道德風險存在的前提。既然現代企業制度中的法人治理結構一定發生授權行為，那么可以肯定它潛伏著道德風險。企業人力資源管理風險的產生既有當事人自身的原因，同時有不可缺少的外在原因。所以企業的復雜性，即社會化大生產、勞動分工、企業各種組織的產生、所有權和經營權的分離是企業人力資源管理風險產生的原因。

4、企業的制度因素

企業制度因素也是企業人力資源管理風險產生的內部原因之一，企業總體戰略和制度的變化，不可避免地要影響企業人力資源戰略和制度，這些變化都有可能形成企業人力資源管理風險，企業自身的管理和漏洞也可能造成企業人力資源管理風險。如果事前沒有很好的制度去約束，事后又沒有一種有效的制度去治理，機會主義和道德風險不僅會存在，而且會進一步擴大，可見制度的重要性。如果企業的制度不合理，或者好的制度沒有得到很好地執行，都是人力資源管理風險產生的原因。企業的制度因素導致企業人力資源管理風險發生一般有以下幾種情況。

(1)權力結構失衡權力活動有其自身的規律，權力的配置和結構設計應該遵循這些客觀規律，以科學的結構和完善的制度體系來保證權力正確有效地運行。科學的權力結構，要求做到權力適當分工制約，進行法治控制，排斥絕對權力，做到權責相符。但很多企業都存在著這樣一些漏洞：職權界定不嚴格，邊界不夠清晰，存在著模糊區域;權力過于集中，突出表現在法人代表身上;權力制衡不夠;權責不對稱等。

(2)監控制約手段失靈企業人力資源管理風險的產生既有制度層面的原因，也有操作層面的問題。有了好的制度，而無有效的措施和手段，制度同樣不能落到實處，發揮應有的作用。因此，對企業監控、制約手段的檢查和修正是十分必要的。

(3)制度的變遷性但在制度的變遷過程中，由于新老制度的銜接不到位和管理的慣性作用，很有可能產生風險。

二、人力資源風險化解對策

1.建立合理的績效管理制度

建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風險，也能避免大量人才流失的風險。企事業單位應該根據總體的戰略規劃，明確出單位的關鍵業務活動和需要的關鍵能力，并在此基礎上，對績效指標進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監督，建立監督機制，以保證考核績效的權威性。

2.人力資源培訓的科學化

對員工培訓風險進行規避的最有效方法，就是實施科學的培訓開發體制。企事業單位對員工進行培訓時，應該以單位的戰略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓內容;以組織的目標來確定培訓的目標，選擇合適的培訓對象和合理的培訓課程;對培訓反饋和評估結果及時了解，全面掌握員工的培訓效果。

3.建立職業生涯管理機制

在企事業單位建立員工的職業生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業單位應該將員工的職業生涯管理看作是人力資源管理的基礎工作。在單位內部積極的開展業務培訓，創建學習型組織，使人才能夠持續發展;幫助員工做好職業生涯設計，對員工的職業生涯設計進行跟蹤和指導，使員工能夠按照設定目標不斷努力;建立起職業生涯的反饋體系，密切關心員工的職業生涯實施過程。

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