根據《勞動合同法》第四十條第二款第二項的規定，用人單位以不稱職為由與勞動者解除勞動合同的，應當符合三項法律要求：。該員工不稱職。經過培訓或調動的

3。仍然不稱職

這三個要素都是不可或缺的。當解雇不稱職的工人時，雇主有三重舉證責任。否則，根據《勞動合同法》第40條和第46條的規定，如果工人不稱職，并且經過培訓或工作調整后仍然不稱職，則可能導致非法終止勞動合同，用人單位以不稱職為由與勞動者解除勞動合同的，應當提前30日書面通知勞動者，或者依照《勞動合同法》第四十條第二款第（二）項的規定，補發一個月工資，方可解除勞動合同，它應符合三項法律要求：

1。該員工不稱職。經過培訓或調動的

3。仍然不稱職

這三個要素都是不可或缺的。當解雇不稱職的工人時，雇主有三重舉證責任。否則，根據《勞動合同法》第40條和第46條的規定，如果工人不能勝任工作，并且經過培訓或工作調整后仍然不能勝任工作，則可能導致非法終止勞動合同，用人單位提前30天書面通知勞動者或支付額外一個月的工資后，可以終止勞動合同

如何不稱職

員工不稱職的定義和應對方式在管理實踐中確實困擾著許多人力資源專業人士。許多企業僅僅根據直接上級的感受來判斷員工是否稱職。顯然，一旦發生糾紛，企業就會敗訴。因此，如何界定“不稱職”是用人單位在原勞動部頒布的《勞動法》若干條款解釋中首先要明確的問題，"不稱職"的表述是:"不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種,同崗位人員的工作量,用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。"可以看出，這里提到的“定額標準”、“任務”和“工作量”等表述都是工作成果性質的概念。因此，在實踐中，許多企業以“缺乏團隊精神”和“不符合企業文化要求”為由，認為員工不能勝任工作，因此很難獲得裁判部門的支持。這與試用期內不符合錄用條件的規定不同，因為錄用條件與工作成績無關，可以根據員工的綜合素質來設定。可以看出，由于無能是從工作結果的角度來衡量的，所以要定義“無能”，首先需要事先設定工作任務指標，然后進行評估以確定結果。只有這樣，裁判部門才能容易地識別定義

如何設置工作指標

工作任務指標可以結合崗位和工種的實際情況進行設置。為了便于證明，作者建議用人單位在設計工作任務指標時，應該有具體的、量化的要求。具體來說，它可以從以下角度進行設計：

首先，工作負載指數。對于基層員工，尤其是計件工，這些指標更具可行性；銷售人員也可以采用這樣的指標，比如每月完成多少客戶拜訪，每月開發多少新客戶，等等。

第二，工作質量指標。例如，產品缺陷率和廢品率的控制指標、投訴數量的控制指標、工作差錯的控制指標等。這些指標對生產崗位、會計崗位、服務崗位等更為可行。

第三是工作績效指標。例如，新開發的產品數量、降低成本的范圍、克服的技術難題數量、獲得的訂單數量、籌集的資金金額等。這些指標適用于研發、采購和其他職位

第四個是綜合評價指標。例如滿意度評價、工作效率等。對于難以與上述三項指標掛鉤的崗位（如管理崗位），可以考慮從綜合評價的角度設置不稱職指標。例如，工作滿意度低于一定比例的人可以被設定為不稱職

此外，為了在發生爭議時贏得訴訟，在設定工作指數時，還有必要澄清結果與指標之間的差異在多大程度上將被視為不稱職，并將被培訓或轉移。例如，如果某一職位的員工考核指標有6項，其中4項達標，2項不達標，是否可以認為員工不稱職？如果不明確不稱職標準，爭議只能通過仲裁或法院根據理由進行判決，這將徒然增加案件的不確定性

值得注意的是，任務指標應提前書面確定。考慮到指標的有效性，最好要求員工親自簽字確認。例如，將該指數作為勞動合同的附件；或與員工分別簽訂KPI指標和目標責任書；或將每個崗位的任務指標匯總成冊，作為《員工手冊》的附件，由員工簽字等。如果難以要求每個員工親自簽字，他們也可以選擇通過集體協商以集體合同的形式反映

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