用人單位非法終止勞動合同可分為以下三種情況：

法律明確規定用人單位不得終止勞動合同，但用人單位應根據《勞動合同法》第42條的規定強制終止，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同，也不得依照第四十一條的規定解除勞動合同：。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

2。在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。懷孕、分娩和哺乳期的女工

5。在單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形。用人單位在不符合法律規定的條件時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以協議解除勞動合同，單方立即單方提前協議解除勞動合同的條件：《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同，但未能與工人達成協議，則不存在終止協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任

用人單位單方立即解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，有下列情形之一的，用人單位可以單方立即解除勞動合同：

1。經證明，在使用期間不符合使用條件

2。嚴重違反業主的規章制度

3。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的

4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的

5。勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效

用人單位單方宣布終止勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條，只有在滿足下列條件時，用人單位才能單方面宣布終止勞動合同的條件：

1。勞動者患病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，可以從事原工作，也不得從事用人單位安排的其他工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

4。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

7。其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行

III.用人單位為保護合法權益而終止勞動合同的程序不符合法律規定

為防止用人單位濫用解除勞動合同的權利，用人單位應當依照法律規定的程序解除勞動合同。用人單位解除勞動合同不按照法律規定的程序辦理的，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任

用人單位根據《勞動合同法》第40條規定終止勞動合同的程序：用人單位應當提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月的工資，用人單位應當將原因事先通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條規定的解除勞動合同程序：用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或員工意見，向勞動行政部門報告裁員計劃

案件簡介

2012年11月1日，熊某與a科技連鎖有限公司重慶分公司簽訂勞動合同。，合同期限為3年。2013年5月13日，科技連鎖股份有限公司重慶分公司變更為元創公司北新區分公司。熊先生在遠創公司北新區分公司工作，領取工資。2013年10月31日，源創公司向熊先生發出終止（終止）勞動合同通知，因生產經營嚴重困難終止勞動合同。熊一直工作到2013年10月31日，元創公司在10月份沒有向熊支付工資。熊某認為，遠創公司拒絕支付工資的理由是熊某沒有簽署終止勞動關系協議，侵犯了他的合法權益，因此，他起訴法院，命令遠創公司支付4226.6元人民幣的賠償金，以補償非法終止合同

遠創公司在庭審中辯稱，勞動關系依法終止，因此無需支付賠償金

法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位以生產經營嚴重困難為由裁減人員的，裁減人數在20人以上20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在聽取工會或者職工意見后，提前30日向工會或者全體職工說明情況，裁減人員計劃報勞動行政部門后，可以裁減。在本案中，雖然用人單位以生產經營嚴重困難為由終止勞動關系，但不符合法律規定的情形和程序，因此單方面終止用人單位是非法的