如何理解《勞動法》中的經濟性裁員

<勞動法》第27條規定，如果用人單位瀕臨破產，在法律整頓或生產經營中遇到嚴重困難，確實需要裁員，提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告，用人單位按照本條規定裁減人員，并在六個月內錄用人員的，可以裁減人員，它應優先考慮減少的人員

I.裁員的實質要素（結合《勞動合同法》理解）

經濟裁員由雇主出于業務考慮進行。雖然這被稱為經濟裁員，但它仍然是雇主單方面終止勞動合同的一種方式。《勞動合同條例》規定，用人單位可以在四種情況下進行經濟性裁員：

1根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。什么是“生產經營嚴重困難”？勞動部《企業經濟裁員規定》第二條規定，生產經營有嚴重困難的企業，應當符合當地政府規定的嚴重困難企業標準。這一“標準”因地而異。例如，省市將企業嚴重困難的標準定為：出現虧損時，采取了“停招聘”、“退工”、“減薪”等措施，半年內仍有虧損，生產經營沒有明顯好轉

3。變更生產、重大技術創新或業務模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

4。訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件的其他重大變化使勞動合同無法履行

在實踐中，有些情況下，由于客觀經濟條件的變化，需要進行經濟裁員。例如，為了防止和控制污染，一些企業的搬遷也應允許經濟裁員。1995年1月1日生效的《勞動法》第27條僅將裁員條件限定為“雇主因法律整頓而瀕臨破產的時期”和“生產經營嚴重困難的時期”。相比之下，勞工部大大放寬了經濟裁員的實質性條件。這更符合建立經濟性裁員制度的初衷

此外，對經濟性裁員的數量也有要求：經濟性裁員是指一次裁員20人以上或少于20人，但占員工總數10%以上的裁員。如果未達到法定人數，則只能根據《勞動合同法》第36條、第39條和第40條逐一終止勞動合同。裁員的程序性要素

除上述實質性要素外，企業裁員還應遵循相應的程序。根據《勞動法》、《勞動合同法》和勞動部《企業經濟裁員規定》的有關規定，雇主的經濟裁員應嚴格按照以下程序進行：

1提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供有關生產經營狀況的信息。根據法律法規的規定和協議，提出人員裁減計劃，包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，以及對裁減人員的經濟補償措施

3。征求工會或全體員工對減員計劃的意見，并對減員計劃進行修改和完善。向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。此處的“報告”屬于事先通知性質，而不是行政許可或批準。用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與下崗人員解除勞動合同手續，按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并出具裁員證明。《勞動合同法》仍然嚴格限制了裁員程序，加強了工會的干預，強化了工會的協調和維權職能，賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權利。

1從事接觸危險源作業的職工未經上崗前職業健康檢查，或疑似患者在診斷或醫學觀察期間生病

2。患有職業病或工傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的殘疾人

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。妊娠、分娩和哺乳期虛弱

5。連續在本單位工作滿15年且離法定退休年齡不足5年的人員

III.優先保留被裁減人員，并在重新招聘時優先錄用

根據《勞動合同法》第41條，在裁減人員時，優先聘用以下人員：

1與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

2。與裝置一起輸入

3。家庭中沒有其他就業人員，有老年人或未成年人需要贍養

三類優先保留的工人之間沒有優先順序，雇主可以根據實際需要保留他們

此外，根據本條規定，用人單位在裁員后6個月內重新招聘人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。下崗職工在6個月內被原單位重新錄用的，其下崗前和再就業后的工作年限繼續計算為本單位的工作時間。與《勞動法》相比較，《勞動合同法》規定，雇主有義務通知下崗人員，使下崗人員能夠認真考慮并及時行使其優先就業權。優先錄用下崗人員的主要考慮因素是：一是下崗人員不是因為違法違紀而被辭退，而是因為用人單位經營困難，服從大局而被辭退。因此，在用人單位生產經營正常后，用人單位重新招聘時，應優先考慮下崗職工；二是下崗人員熟悉用人單位，技術水平較高，不完全是用人單位的負擔；三是有效防止用人單位以經濟裁員為借口隨意裁員，更好地保護勞動者的合法權益。通用域名格式。我希望它能幫助你理解勞動法中與經濟裁員有關的問題。如果有其他法律問題需要幫助，請到盧巴尋求法律意見