1、 下崗后不發(fā)工資怎么樣

工資是按月發(fā)放的，每隔一個月發(fā)放一次是違法的，下個月這個月的工資是合法發(fā)放的。拖欠工資、不支付工資或扣留工資的工人可以撥打12333投訴，這是人力資源和社會保障局的電話。您也可以向勞動局監(jiān)察大隊投訴

由于公司未按時支付勞動報酬，工人可以申請解除勞動合同和勞動關系，并要求經(jīng)濟補償。工人可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察行政部門報告，勞動監(jiān)察組命令雇主支付工資。如果勞動監(jiān)察組不配合，工人可以申請勞動仲裁。拒不執(zhí)行勞動仲裁結(jié)論的，可以申請法院強制執(zhí)行《勞動合同法》第八十五條：有下列情形之一的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動報酬：，限期支付加班費或經(jīng)濟補償金；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當補足差額；逾期不付款的,，責令用人單位按照應支付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償金：

（1）未按照勞動合同規(guī)定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）支付低于當?shù)刈畹凸べY標準的工人工資（3）安排加班而不支付加班工資（4）在勞動合同終止或終止時未按照本規(guī)定向工人支付經(jīng)濟補償金。注意事項

掌握原則

一些員工說：我知道，它已經(jīng)在內(nèi)部設置了很長時間了。所謂檢查和評估的虛飾，只是掩人耳目的一種形式。許多員工擔心裁員方式，擔心被網(wǎng)絡排擠。管理者必須制定公開、公平、公正和透明的解雇原則和做法，以指導公司的整個裁員活動

方法應合理。一位中層干部說：我已經(jīng)忍受很久了。一些員工表現(xiàn)不佳，長期以來一直想被解雇。但是，由于這段關系，如果我能容忍，我會容忍的。今天，在公司發(fā)布的裁員政策的幫助下，為什么不呢。一般來說，當組織關系復雜、冗員嚴重、推卸責任、效率很低、員工水平明顯時，為了避免裁員帶來的額外問題，我們必須迅速、簡短、平淡、快速地削減混亂。此外，裁員應被視為一種長期持續(xù)的行為，盡量不要急于成功，采取循序漸進的方式可能更安全。例如，將裁員納入日常管理活動，形成標準化的淘汰機制。根據(jù)日常評估和態(tài)度與技能的四象限分析法，將員工分為四類。當然，裁員的首選對象是那些工作態(tài)度和技能較差的第四象限員工。特別是當他們顯然無法通過培訓得到改善時，裁員自然會發(fā)生。可采用兩步裁員法：第一階段：只裁員不增：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，明確在一個季度、半年或一年內(nèi)將員工人數(shù)削減到一定限額。在這一階段，為了不落后，原本計劃裁員的對象可能會因為其強大的激勵功能而大幅提升績效，成為模范員工；第二階段：平衡與平衡：達到定員后，采用削減與進步動態(tài)結(jié)合的原則，即削減多少，增加多少。這樣做將使每個員工始終處于一種冷淡狀態(tài)

后續(xù)溝通

在裁員過程中，企業(yè)需要進行大量溝通，以消除誤解和矛盾。一對多和一對一的溝通非常重要。雖然裁員聲明是合理的，裁員計劃是科學嚴謹?shù)模脝T的實施是無縫的，但員工在其中難免會產(chǎn)生負面情緒。員工本身需要承受一定的壓力，但公司也需要給予必要的指導。因此，管理者必須始終確保溝通渠道暢通，主動與他們進行深入細致的思想溝通和交流，敞開心扉。忽視員工的負面情緒或隱瞞只會加劇員工的不滿，甚至激化矛盾

程序應該適當

裁員不僅要有合理的規(guī)劃和具體的保障措施落實，同時也有標準化的程序來確保裁員的穩(wěn)步進行和有效性

裁員并不都是壞事。它們也有優(yōu)勢。但是，如果其他人沒有工資就被解雇，這種行為是非常糟糕的。你可以起訴他們索要工資。我希望這些內(nèi)容能對你有所幫助。如果您的問題比較復雜，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您前來進行法律咨詢