1、 下崗后不發(fā)工資怎么樣
工資是按月發(fā)放的,每隔一個月發(fā)放一次是違法的,下個月這個月的工資是合法發(fā)放的。拖欠工資、不支付工資或扣留工資的工人可以撥打12333投訴,這是人力資源和社會保障局的電話。您也可以向勞動局監(jiān)察大隊投訴
由于公司未按時支付勞動報酬,工人可以申請解除勞動合同和勞動關系,并要求經(jīng)濟補償。工人可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察行政部門報告,勞動監(jiān)察組命令雇主支付工資。如果勞動監(jiān)察組不配合,工人可以申請勞動仲裁。拒不執(zhí)行勞動仲裁結(jié)論的,可以申請法院強制執(zhí)行《勞動合同法》第八十五條:有下列情形之一的,由勞動行政部門責令用人單位支付勞動報酬:,限期支付加班費或經(jīng)濟補償金;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,應當補足差額;逾期不付款的,,責令用人單位按照應支付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償金:
(1)未按照勞動合同規(guī)定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(2)支付低于當?shù)刈畹凸べY標準的工人工資(3)安排加班而不支付加班工資(4)在勞動合同終止或終止時未按照本規(guī)定向工人支付經(jīng)濟補償金。注意事項
掌握原則
一些員工說:我知道,它已經(jīng)在內(nèi)部設置了很長時間了。所謂檢查和評估的虛飾,只是掩人耳目的一種形式。許多員工擔心裁員方式,擔心被網(wǎng)絡排擠。管理者必須制定公開、公平、公正和透明的解雇原則和做法,以指導公司的整個裁員活動
方法應合理。一位中層干部說:我已經(jīng)忍受很久了。一些員工表現(xiàn)不佳,長期以來一直想被解雇。但是,由于這段關系,如果我能容忍,我會容忍的。今天,在公司發(fā)布的裁員政策的幫助下,為什么不呢。一般來說,當組織關系復雜、冗員嚴重、推卸責任、效率很低、員工水平明顯時,為了避免裁員帶來的額外問題,我們必須迅速、簡短、平淡、快速地削減混亂。此外,裁員應被視為一種長期持續(xù)的行為,盡量不要急于成功,采取循序漸進的方式可能更安全。例如,將裁員納入日常管理活動,形成標準化的淘汰機制。根據(jù)日常評估和態(tài)度與技能的四象限分析法,將員工分為四類。當然,裁員的首選對象是那些工作態(tài)度和技能較差的第四象限員工。特別是當他們顯然無法通過培訓得到改善時,裁員自然會發(fā)生。可采用兩步裁員法:第一階段:只裁員不增:根據(jù)員工的工作表現(xiàn),明確在一個季度、半年或一年內(nèi)將員工人數(shù)削減到一定限額。在這一階段,為了不落后,原本計劃裁員的對象可能會因為其強大的激勵功能而大幅提升績效,成為模范員工;第二階段:平衡與平衡:達到定員后,采用削減與進步動態(tài)結(jié)合的原則,即削減多少,增加多少。這樣做將使每個員工始終處于一種冷淡狀態(tài)
后續(xù)溝通
在裁員過程中,企業(yè)需要進行大量溝通,以消除誤解和矛盾。一對多和一對一的溝通非常重要。雖然裁員聲明是合理的,裁員計劃是科學嚴謹?shù)模脝T的實施是無縫的,但員工在其中難免會產(chǎn)生負面情緒。員工本身需要承受一定的壓力,但公司也需要給予必要的指導。因此,管理者必須始終確保溝通渠道暢通,主動與他們進行深入細致的思想溝通和交流,敞開心扉。忽視員工的負面情緒或隱瞞只會加劇員工的不滿,甚至激化矛盾
程序應該適當
裁員不僅要有合理的規(guī)劃和具體的保障措施落實,同時也有標準化的程序來確保裁員的穩(wěn)步進行和有效性
裁員并不都是壞事。它們也有優(yōu)勢。但是,如果其他人沒有工資就被解雇,這種行為是非常糟糕的。你可以起訴他們索要工資。我希望這些內(nèi)容能對你有所幫助。如果您的問題比較復雜,我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您前來進行法律咨詢
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