公司入職和試用原則的法律依據是什么《勞動合同法》相關規定：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。以完成一定任務為期限或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只規定試用期的，不設試用期，試用期為勞動合同期限的

第二十條勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標準。第二十一條試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

勞動合同法第19條第4款規定，試用期包括在勞動合同期限內，并在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理和繳納社會保險等五險一金是法律義務

勞動合同法規定，如果勞動合同只規定試用期，則不設定試用期，而期限是勞動合同的期限

確定事實勞動關系：

事實勞動關系是相對于勞動合同調整的勞動關系。指勞動關系雙方在建立或變更勞動關系時，不按照法律要求簽訂書面勞動合同，而是符合建立勞動關系的其他構成要件。事實上，工人已經成為個體經濟組織的企業成員，并為他們提供有償勞動。雙方在實際工作中都有勞動關系狀態。事實勞動關系屬于勞動法調整范圍，但不符合法律模式

考慮到中國當前的就業形勢，中國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第二條規定：只要中國的企業、個體經濟組織和勞動者之間形成勞動關系，即勞動者實際上已成為企業和個體經濟組織的成員，并向其提供有償勞動，則適用勞動法2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作了類似解釋。這是中國現行關于事實勞動關系的規定。但是，由于這些規定還很抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。一般來說，作為一個事實，勞動關系主要包括兩個方面：實質要素和形式要素。就實質要素而言，一是勞動者提供了勞動行為；第二，工人已成為雇主的一員，如雇主提供報酬和福利；三是用人單位的勞動管理制度，勞動者已被錄用，勞動者與用人單位之間存在隸屬關系；最后，雇主和工人之間有一種默契的意圖表達。就形式要求而言，勞動者和雇主之間沒有合同。因此,從保護勞動者合法權益的角度看,如果沒有書面勞動合同,只要具有事實勞動關系等實質要素,如勞動者成為用人單位的一員,形成相對穩定的勞動關系,，用人單位定期為勞動者支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，應當承認勞動者與用人單位已經形成事實勞動關系

此外，結合事實勞動關系的構成要件和實踐中的具體做法，無效勞動合同的履行也可以形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同從一開始就是無效的，不受法律保護，但為了保護勞動者的合法權益，如果具備事實勞動關系的實質條件，應該認識到，工人和雇主之間存在事實上的勞動關系

如果您不了解公司入職和試用期原則的法律知識，您應該及時向律霸wang的律師尋求指導