1、 調整勞動關系的規則網絡是一個復雜的系統，包括許多特定的規則。一般認為，勞動關系規范包括法定勞動標準、集體合同、企業規章制度、勞動合同、，等等“[1]在實踐中，勞動規章制度與勞動合同密切相關

雇主的勞動規章制度是對勞資雙方的權利和義務產生重大影響的行為準則，是用人單位組織社會化勞動的必要制度；勞動合同是企業與勞動者建立勞動關系、明確雙方權利義務的基礎。與勞動規章制度一樣，具有約束勞動關系雙方的法律效力。有的企業將涉及職工切身利益的基本內容寫入勞動合同，導致勞動合同中含有勞動規章制度，并附于勞動合同之后。但是，由于勞動規章制度可能與勞動合同發生沖突，因此會出現判斷勞動規章制度的高低和勞動合同效力的問題。2006年,，最高人民法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》）第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度如與合同約定的內容不一致集體合同或者勞動合同，勞動者要求優先適用的，人民法院應當予以支持。“對這一規定有不同的理解：一般認為，勞動合同作為個體勞動者和用人單位之間勞動關系的規范，比統一調整勞動關系的勞動規章制度更有效。[2]雖然第16條規定勞動合同的效力高于勞動規章制度的效力，但它是從尊重勞動者選擇權的角度制定的，并沒有客觀判斷勞動合同和勞動規章制度的效力。當勞動者不主張先適用勞動合同的權利時，如何確定二者的效力仍是未知數

中國《勞動合同法》第4條規定，在制定與勞動者切身利益直接相關的勞動規章制度時，用人單位應當經過職工代表大會或者全體職工的討論，提出計劃和意見，并與工會或者職工代表平等協商。在勞動規章制度執行過程中，工會或職工認為有不適當的地方，有權通過協商向用人單位提出修改和完善。此外，隨著工會組織越來越深入地參與到勞動規章制度的制定過程中，勞動規章制度的制定程序已經非常接近集體合同。如果根據集體合同效力高于勞動合同效力的法律原則，由于勞動規章制度與勞動合同之間存在客觀的效力沖突，勞動規章制度的效力是否高于勞動合同效力，有必要根據某些規則協調這一沖突。在適用過程中如何處理勞動規章制度與勞動合同的關系？我國勞動法沒有明確規定，理論上對二者關系的理解和處理存在不同的理解。本文從勞動法規形成的原因和法律性質的角度，揭示和解釋了勞動法規與勞動合同在勞動關系調整中的互動關系，以促進兩種勞動關系規范在實踐中沖突的解決。從勞動法規的形成過程和法律性質來看,，它與勞動合同的關系（1） 勞動規章制度的形成過程

勞動規章制度的形成有兩大需要：一是簡化勞動合同的制定程序，二是維護工業社會企業內部的生產經營秩序與本文討論的主題相關。

關于勞動規章制度的形成，臺灣地區學者黃*琴指出，勞動規章制度是勞動合同最終確定的結果。勞動合同通過勞動法律法規下的條約自治機制調整勞動關系，可以就勞動者和用人單位的權利義務達成更為詳細的協議，以彌補過于原則化的勞動法的不足。但是，在用人單位和勞動者分別訂立勞動合同時，如果與勞動者就勞動合同的內容進行協商，對用人單位和勞動者來說都是非常復雜和不便的。因此，勞動合同的訂立在某種程度上趨于定型化，往往以勞動規章制度的形式出現。[3] 將企業內部工作條件與勞動規章制度相統一。用人單位與員工簽訂合同時，只需將勞動規章制度告知員工，由員工決定是否接受勞動規章制度確定的工作條件。在勞動者同意的情況下，勞動規章制度對勞動者生效，起到標準合同的作用。因此，有學者認為，就勞動規章制度的總體內容而言，是用人單位憑借自身的經濟和社會優勢，采用個人勞動合同的共同內容，系統化、定型化的，與標準條款沒有區別。[4]將勞動規章制度稱為勞動合同的“補充合同”越來越普遍