勞動合同中兩個月通知的約定有效

法律分析

1。《勞動合同法》第37條規(guī)定的提前30天通知期限為下限。為了保護(hù)弱勢勞動者，法律強(qiáng)制賦予勞動者單方面、不合理終止勞動合同的權(quán)利，但為了維護(hù)勞動關(guān)系的必要平衡，避免權(quán)利被濫用或?qū)趧雍贤瑢Ψ皆斐刹槐匾挠绊懀蛇€規(guī)定，雇員在行使單方面終止合同的權(quán)利時，必須提前30天通知雇主。由于勞動者可以提前30天解除勞動合同，也可以提前30天以上解除勞動合同。因此，第30天是通知期限的下限。辭職必須提前兩個月通知的協(xié)議應(yīng)生效。有些人認(rèn)為，法律規(guī)定，只要雇員提前30天發(fā)出通知，他就可以被解雇。在這種情況下，必須提前兩個月通知協(xié)議，以增加員工的義務(wù)，由于違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，該協(xié)議無效

陸巴曉邊認(rèn)為，既然這是一項(xiàng)權(quán)利，工人肯定會受到懲罰。馬曉華在勞動合同中同意，如果辭職，他必須提前2個月發(fā)出通知，并懲罰提前30天終止勞動合同的權(quán)利。本協(xié)議是雙方的真實(shí)意思，提前30天為法定期限的下限。因此，本協(xié)議不違反強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)有效。雖然本協(xié)議確實(shí)略微加重了勞動者的義務(wù)，但由于勞動者通過協(xié)商轉(zhuǎn)讓了部分權(quán)利（勞動者可以通過協(xié)商在工資、獎金等方面獲得更多的利益），這是勞動者的一種獨(dú)立自愿行為，其義務(wù)的履行符合誠實(shí)信用原則。與民事合同解除權(quán)相比，勞動者享有非常廣泛的單方面解除勞動合同的權(quán)利。現(xiàn)在，雙方同意自愿并適當(dāng)?shù)叵拗七@項(xiàng)權(quán)利，這項(xiàng)權(quán)利應(yīng)該被允許。Enkeya公司未于2011年9月13日終止勞動合同，未經(jīng)雇主同意，工人享有的提前通知終止權(quán)為組建權(quán)。因此，enkeya 9月13日的通知不是終止勞動合同意向的表達(dá)，而是雇主行使管理權(quán)的體現(xiàn)。一般來說，當(dāng)工人離開時，只有在工人部門、人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下才能進(jìn)行實(shí)際交接。因此，雇主需要確定一個日期，以便處理各種相關(guān)程序，并通知相關(guān)部門。作為一個虛擬的法律主體，當(dāng)它是某一行為時，特別是當(dāng)表意組織與執(zhí)行組織不一致時，其自身的意義表達(dá)需要以語言或文本的形式在不同部門之間傳遞，這使得雇主通常會在雇員離開公司時向雇主內(nèi)的不同組織分發(fā)不同形式的通知，這些通知通常會分發(fā)給工人自己。由于勞動合同規(guī)定辭職應(yīng)提前兩個月通知，恩科亞公司在7月14日收到辭職報(bào)告后，仍可要求馬曉華繼續(xù)履行勞動合同兩個月。9月13日，恩科亞口頭通知馬曉華不要上班，即確認(rèn)兩個月已過，馬曉華可以到相關(guān)部門辦理辭職手續(xù)。只有在馬曉華提交辭職報(bào)告之前，恩科亞公司才收到了后續(xù)口頭通知，這兩種行為之間存在因果關(guān)系

在實(shí)踐中，雇主總是以某種原因終止勞動合同，例如不稱職、違反勞動紀(jì)律，等，將馬華和恩科亞公司的兩個行為分開，強(qiáng)行判定恩科亞公司在本案中沒有基本理由，即終止勞動合同，這也與實(shí)踐中的普遍情況不符

上海市第一中級人民法院根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，對恩科亞國際貨運(yùn)代理有限公司與馬華公司勞動爭議案作出判決

的主旨

判決，勞動者提前30日書面通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動合同規(guī)定員工離職前2個月通知員工，本協(xié)議同樣有效

案件事實(shí)

馬旭華在恩科亞國際貨運(yùn)代理公司（以下簡稱恩科亞公司）工作。合同期限至2011年12月31日。合同規(guī)定，馬旭華的自愿辭職必須提前兩個月提交。2011年7月14日，馬曉華因個人原因提交辭職報(bào)告后繼續(xù)工作。8月25日8時，由于雨天道路濕滑，馬曉華在分揀貨物時意外摔倒，扭傷了腳。9月13日，恩科亞公司口頭通知馬曉華不要上班。9月23日，恩科亞為馬華申請了工傷認(rèn)定，馬華于11月11日被認(rèn)定為工傷

2011年9月23日，馬曉華向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求enkeya公司支付18000元的非法終止賠償金。仲裁委員會認(rèn)為，馬曉華未能證明其辭職后“恩科亞公司不同意”以及“恩科亞公司口頭終止勞動合同”，因此恩科亞公司沒有終止勞動合同。仲裁裁決：不支持馬曉華的請求。馬曉華起訴上海市松江區(qū)人民法院，要求恩科亞公司支付1.8萬元非法終止勞動合同的賠償金

判決

松江法院認(rèn)為，法律規(guī)定勞動者可以提前30天通知用人單位終止勞動合同；合同規(guī)定辭職應(yīng)提前2個月提出。上述規(guī)定和協(xié)議涉及勞動者的通知義務(wù)，不需要征得用人單位同意。盡管馬曉華表示打算在7月14日離開，但他繼續(xù)工作直到發(fā)生工傷事故，然后間歇性工作，表明馬曉華正在履行勞動合同。由于馬曉華在8月15日后沒有表示再次離職的打算，因此他離職的原因是恩科亞公司通知他9月13日不再工作。本案是恩科亞公司終止勞動合同的案件。恩科亞公司未能證明撤銷的合法性，這是非法的，應(yīng)支付賠償金

松江法院裁定恩科亞公司向馬華支付18000元

恩科亞公司拒絕受理，并向上海市第一中級人民法院提起上訴，上海市第一中級人民法院要求變更判決不支付賠償金

認(rèn)為，恩科亞公司與馬華公司簽訂的勞動合同中關(guān)于辭職必須提前兩個月的協(xié)議是雙方真實(shí)意圖的表達(dá)，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)有效。馬曉華于2011年7月14日辭職，繼續(xù)工作至9月13日，這是履行勞動合同的協(xié)議；同年9月13日，恩克亞口頭通知馬曉華不需要上班，即通知馬曉華辭職當(dāng)天具有相應(yīng)的法律后果，恩克亞無意終止勞動合同。恩科亞公司未解除勞動合同，不支付賠償金

案件

上海市第一中級人民法院終審判決：撤銷一審民事判決；無需支付改判賠償

案號：（2012）宋民一（民）初字第630號；（2012）滬一中民三（民）中字第781號