非法終止勞動合同代理人

尊敬的仲裁員：

申請人Gao與被申請人的一家公司之間的勞動爭議案，江蘇省姑蘇律師事務所依法接受申請人高某的委托，委托律師羅勝良作為申請人的代理人出庭參與本案的訴訟活動。代理人在此提出以下代理意見供仲裁庭參考：

被申請人的《員工手冊》不具有法律效力，不能作為被申請人單方面終止勞動合同的法律依據

（一）被申請人《員工手冊》的編制主體不符合法律規定

被申請人為公司企業法人，應適用《公司法》的中國法律規定。《公司法》第四十七條第（十）項明確規定，董事會行使“制定公司基本管理制度”的權力，第五十條第（四）項、第（五）項明確規定，經理對董事會負責，行使董事會職權"制定公司基本管理制度"和"制定公司具體規章"“權威。這是《公司法》授予作為公司機構的董事會和經理的法定和專屬權力。其他機關、所屬機構不得被授權行使規章制度制定權，其他機關、所屬機構也不得代為行使規章制度制定權。否則，它是越權的，不能產生預期的法律效力。執行。4.《員工手冊》每兩年修訂一次并重新發行，同時收回舊手冊。“根據員工手冊第6頁的組織結構，人力資源部只是董事長辦公室下的一個部門→ 總經理辦公室→ 管理部門，不具備制定被申請人規章制度的資格。

顯然，人力資源部不是最高級別，無權對被申請人的各個組成部分和所有員工實施全面、統一的管理，這是由被申請人制定的以其名義發布的被申請人員工手冊不能產生預期的法律效力。

被申請人的員工手冊未按照法律規定的程序編制，且不符合《勞動合同法》第4條第2款的要求，規定用人單位編制時對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或重大事項作出修改或決定，并通過taff大會或全體員工和意見應通過與工會或員工代表平等協商確定。

員工手冊由被申請人人力資源部單方面制定，未經員工大會或全體員工討論并提出計劃和意見是的，更不用說與工會或員工代表平等協商確定。

2007年9月27日，江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第三十二次會議通過了《江蘇省民主管理條例》，并于2008年1月1日起實施《企業法》規定：“第五條：“職工100人以上的企業召開職工代表大會；職工人數不足100人的企業，可以召開全體職工大會，行使本條例所列職工代表大會的職權；

第六條第（三）項規定，職工代表大會行使職工代表大會的職權，享有討論勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度草案或重大問題，并提出意見；

第八條：企業職工有權選舉和被選舉為職工代表大會的代表。職工代表大會代表由職工直接選舉產生，可以參加選舉和連任。”

第九條：“職工代表大會代表的名額按照下列規定確定：（1）職工100人以下的企業召開職工代表大會的，代表人數不得少于30人；（2） 員工人數在100人以上1000人以下的企業，代表人數按40人計算，每超過100人增加7人；

江蘇省企業民主管理條例的具體實施《江蘇省職工代表大會工作辦法》規定如下：

企業事業單位在工會成立前，實行民主管理，召開職工代表大會。他們應向相關地方工會聯合會或行業工會（區域和行業工會）報告，并在其指導下遵守相關規定。

職工代表大會的名稱，由企業工會在聽取職工意見后，與企業經營者協商確定。經營者提出議題的，還應當與工會協商確定。

該提案應由員工代表在征求并集中選區內員工的意見后以書面形式提出。提案可以由員工代表單獨提出，也可以由多名代表共同簽署。

“工會應審查員工代表的條件、產生方法和組成，以確保代表具有代表性、群眾性和合法性。

“召開職工代表大會時，應書面通知每位員工代表，會議地點和主要內容。企事業單位應安排職工代表的工作，確保會議的出席率。

“提交職工代表大會審議的重要制度和方案（草案），一般應提前5個工作日發送給職工代表，由職工代表團（集團）發送組織員工代表充分討論和征求選區內員工的意見。當出席會議的員工代表人數達到全體代表人數的三分之二以上時，可以召開會議。

“涉及員工切身利益的重要事項，如集體合同或特殊集體合同，應以無記名投票方式審議通過，并須經全體員工代表過半數批準。職工代表大會通過的決議和重要事項必須是書面文件。

“職工代表大會代表應當設立以分支機構、工廠、車間、班組或者部門為單位的選區，由職工直接選舉產生，職工可以自行推薦或者參選。在工人代表的選舉中，每個選區必須有三分之二以上的雇員參加選舉，選舉只能以不記名投票的方式進行，半數以上的雇員參加選舉