1、 《勞動合同法》關于預扣工資的規定，用人單位應當按照勞動合同和國家規定，按時足額支付勞動者勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，第八十五條有下列情形之一的，由勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當補足差額；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付額外補償金：

（1）未按照勞動合同規定或者國家規定按時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）支付勞動者低于當地最低工資標準的工資的；（3）安排加班而不支付加班工資的；（4）勞動合同終止或者終止時未按照本規定向勞動者支付經濟補償金的

工資扣減是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資。不包括以下減薪：

（1）國家法律法規中有明確規定

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定

（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的工廠規章制度有明確規定。（4）企業的工資總額與經濟利益有關。當經濟利益下降時，工資必須下降（但支付給工人的工資不得低于當地最低工資標準）

（5）由于工人的事假，工資應相應減少，etc

根據勞動部《工資支付暫行規定》（勞發[1995]226號）有關問題的補充規定，“扣減”是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資（即在雇員提供正常勞動的前提下，雇主應根據勞動合同規定的標準向雇員支付的所有勞動報酬。

II.雇主規章制度中工資扣繳的有效性

1，“有效理論”《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定第十五條和第三條規定，用人單位不得扣減勞動者工資，但“扣減”不包括下列減薪內容：

（一）在國家法律法規中有明確規定；

（2）在依法簽訂的勞動合同中有明確規定；

（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的工廠規章制度和紀律有明確規定，因此，用人單位通過民主程序制定的扣繳工資的規定不屬于扣繳工資的情形。

第二，勞動合同《勞動法》第39條規定，勞動者違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位規章制度規定“勞動者曠工3日以上的，企業可以解除與勞動者的勞動合同”它應該是合法有效的。在解除勞動關系后，工人將處于失業狀態。與扣留工資相比，懲罰明顯較輕。根據輕舉重原則，雇主規定：“如果工人缺勤3天或3天以上，企業可以扣留整月的工資"第三，從司法審判的社會效果來看，如果認為用人單位規章制度中關于代扣工資的規定無效，勢必導致企業選擇更嚴格的解除勞動合同的規定，以加強管理最后，《勞動合同法》規定，雇員的工資水平與其工作的臨時性、替代性和技術性密切相關。對于一些重要職位的雇員，雇主將l通過勞動合同或規章制度嚴重違反規章制度的，扣全月工資。這類似于《合同法》中的違約責任，不違反公平原則。

2“無效理論”

首先，工人有平等就業、選擇職業和獲得勞動報酬的權利。工人通常提供勞動。即使他們在一段時間內缺勤，他們也有權在實際提供正常勞動的日子里獲得相應的報酬。其次，公民的合法權益財產權不可侵犯，這是憲法規定的一項權利。企業扣留職工工資實際上屬于經濟處罰。

根據立法法和行政處罰法的相關規定，由法律授權的相關主體或經主管部門授權，有權按照法定程序行使罰款。用人單位顯然不具備經濟處罰的主體資格，因此其扣發工資的行為在法律上顯然是毫無根據的。最后，工人是以勞動為主要生活來源的群體提供工業生產和獲取工資。企業扣留工資如果通過制定規章制度允許雇主剝奪工人的收入，這必然客觀上切斷工人的生計來源。

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