案例：王起訴一家科技公司，稱該公司未依法為其繳納養老保險，導致無法在法定年齡退休。最后，法院裁定駁回王的訴訟，理由是王的請求不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍

法律解釋：根據現行法律規定，如果工人要求補交社會保險，向勞動監察部門和社會保險經辦機構提出申請。本申請不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍

<2011年7月后，用人單位未為農業戶籍職工繳納社會保險，勞動者也應向上述機構提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外，要求更正人事檔案，退休手續和工齡確認不在人民法院受理的勞動爭議案件范圍內，不應提交法院

神話2：沒有法定時效期

案例：張于2008年5月加入一家材料公司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2011年6月，張從公司辭職，并于同月申請勞動仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間在沒有書面勞動合同的情況下存在雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長期的

解釋：根據法律，如果雇主在雇傭之日起一年內沒有與雇員簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資，即在這種情況下，張在2008年6月至2009年5月期間，在沒有簽訂勞動合同的情況下，只能申請雙倍工資差額

神話3：可以再次申請自愿放棄權利

案例：劉于2009年10月加入一家房地產公司，雙方當時沒有簽訂書面勞動合同。2010年5月，經物業公司提議，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因某種原因辭職，因此他起訴物業公司，要求其支付2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最后，法院駁回了劉的要求

解釋：法律要求雇主與工人簽訂書面勞動合同，其根本目的是保護工人的合法權益。一般情況下，如果勞動者與用人單位就補充簽訂勞動合同達成協議，且補充簽訂勞動合同的時間追溯至雇傭之日，除非勞動者能夠提供證據證明補充簽訂勞動合同過程中的反向簽字行為并非真實意思表示，否則視為勞動者自愿放棄要求雙倍工資的權利，要求雙倍工資，它不應該被支持

神話4：未經工傷鑒定的索賠權

案例：李是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休息，建筑公司支付了他的工資和醫療費。直到2012年4月，雙方出現矛盾，李向法院起訴，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫療補貼和一次性傷殘就業補貼，等等，由于社會保險行政部門沒有將李認定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟

解釋：如果工人在工作中受傷，用人單位應當在30日內向統籌區社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內申請工傷認定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動爭議，前提是勞動者承認工傷和殘疾的程度。當社會保障行政部門未對工傷認定作出結論時，勞動者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回訴訟）

謬論5：你方在本案中無需提供證據

案件：趙某于2010年1月至2012年5月在一家外貿公司工作，2012年7月申請勞動仲裁，主張延長工作期限和休息日加班工資，但未提供任何證據。該外貿公司表示，該公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙簽訂的勞動合同的證據和單方面制作的考勤表，以駁斥趙的說法。最后，法院以證據不足為由駁回了趙的索賠解釋：法律規定，如果工人要求加班工資，他應承擔加班事實存在的舉證責任。但是，勞動者有證據證明用人單位有加班證明，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。即使勞動者不能提供充分證據，也應提供相對完整的初步證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資單等，辭職當月申請勞動仲裁，要求公司支付其工作期間無薪年假工資。該公司表示，朱偉被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據。朱也沒有提供證據證明他沒有休帶薪年假或享受無薪年假的工資。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年支付了朱的無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

解釋：根據規定，如果發生勞動爭議，雙方有責任為其索賠提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于業主控制和管理的，業主應提供證據；發包人未提供的，由發包人承擔不利后果。用人單位保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔舉證責任。如果索賠是兩年前提出的，勞動者應提供證據

神話7：勞動報酬總協議

案例：錢于2010年2月至2012年7月在一所培訓學校工作。雙方簽訂了書面勞動合同。合同沒有明確約定錢的月工資標準，但約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢的工資存折轉賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請勞動仲裁，要求學校按照每月4000元的標準支付加班工資和解除勞動合同的經濟補償金。學校表示，錢的月薪是2000元，其余是加班工資，即錢的加班工資已經支付，解除勞動合同的經濟補償也應按2000元的標準計算。最后，法院駁回了錢的加班費申請解釋：根據現行法律，雇主應提供有關雇員工資標準和付款的證據。但是，與本例一樣，雇主提交的工資表中顯示的金額與員工的實際工資一致，并且考勤記錄也顯示有員工描述的加班。在雙方工資構成不一致的情況下，法院很難僅憑工人的陳述就接受他們的要求。如果勞動合同對勞動報酬有明確約定，本案爭議可以避免

神話8：女性員工“三期”不得被解雇

案例：徐某是一家公司的會計，在工作期間懷孕。在此期間，徐多次違反公司對會計人員的制度要求，情節更加嚴重。公司以嚴重違紀為由解雇了徐。徐認為，在他懷孕期間，即使他違紀，公司也無法與他解除勞動合同，因此他要求公司為非法解除勞動合同支付經濟補償。最后，法院駁回了徐的請求

解釋：根據《勞動合同法》，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，雇主不得根據該法第40條和第41條終止勞動合同。但是，該解雇限制僅適用于上述“無過錯解雇”和“經濟性解雇”兩種情況，即doe