用人單位能否在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同

法律答案

庭審后，法院認(rèn)為用人單位有法律舉證責(zé)任在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動關(guān)系，即：，必須有證據(jù)證明該員工不符合“記錄條件”，且a公司未能提供充分證據(jù)。其次，a公司解釋了為什么在朱小姐成為正式員工后通知她終止勞動關(guān)系，理由是朱小姐將于8月31日到公司工作。無法確定原因

如果用人單位在試用期內(nèi)終止勞動關(guān)系，應(yīng)及時通知員工，可以通過電話等多種方式進行。由于公司未能履行其應(yīng)盡義務(wù)，因此，公司被責(zé)令a向朱小姐支付3200元賠償金。根據(jù)《勞動法》第25條和《上海市勞動合同條例》第33條的規(guī)定，在試用期內(nèi)，如果證明員工在試用期內(nèi)不符合勞動條件，用人單位不得隨意終止勞動合同，用人單位可以解除勞動合同。可以看出，在試用期內(nèi)，用人單位與員工解除勞動合同有一個前提條件，即在這種情況下，必須能夠提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件

，a公司認(rèn)為朱小姐不勝任招聘主管的工作，但未能提供充分證據(jù)證明朱小姐不符合錄用條件。因此，公司不能隨意終止與朱小姐的勞動合同

終止試用期的期限

如果員工被證明確實不符合錄用條件，則單位應(yīng)在員工在試用期最后一天離職前通知員工。在此之后，該員工應(yīng)被視為已通過試用期并成為正式員工。在這種情況下，該單位未能提供證據(jù)。8月25日，公司口頭通知朱小姐終止勞動合同。根據(jù)誰主張誰提供證據(jù)的原則，如果單位不提供證據(jù)，其主張將無法得到法院的支持。由于朱小姐不在家，公司無法親自遞交終止通知。它可以通過其他方式及時通知朱小姐，如打電話或?qū)⑼ㄖl(fā)送到她家。但是，在試用期滿之前，公司不會通知。由此產(chǎn)生的法律后果由公司承擔(dān)

具體案件

朱小姐申請進入a公司擔(dān)任招聘主管，并與公司簽訂了一年的勞動合同（從2004年6月1日至2005年8月31日），約定試用期為3個月，即從2004年6月1日至8月31日，2004試用期工資為3200元，轉(zhuǎn)正后崗位工資為3200元，考核工資為800元

2004年8月31日，試用期的最后一天，朱小姐因突發(fā)急性胃腸炎到醫(yī)院治療，2004年9月1日，醫(yī)院發(fā)布了一天的病假，即試用期結(jié)束后的第一天，朱小姐照常上班，但收到了公司于8月31日簽署的試用期終止合同通知，2004年

朱小姐覺得很委屈，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁聽證會后，朱小姐的上訴被駁回

朱小姐再次起訴法院。在試驗期間，朱小姐認(rèn)為公司規(guī)定病假應(yīng)提前致電公司請假，并在康復(fù)后向醫(yī)院支付病假證明。8月31日上午，他致電該公司，告知該公司他患有急性腸胃炎，需要請一天病假，該公司也批準(zhǔn)了該病假；該公司沒有通過電話通知其終止勞動合同。9月1日上班后，公司領(lǐng)導(dǎo)與她交談，告訴她公司的福利不好。她要么選擇減薪，要么離開。在被她拒絕后，公司給了她終止合同的通知，并強迫她辦理交接手續(xù)。公司成為正式員工后，提出解除勞動合同，必須提前一個月通知。因此，它聲稱公司應(yīng)在不提前一個月通知的情況下支付4000元的更換費

公司a認(rèn)為公司已于8月25日與朱小姐進行了交談，并告訴她公司將終止勞動合同，因為她無法滿足工作要求。8月31日發(fā)出了正式書面通知。由于朱小姐未來小姐有限公司在8月31日工作，她無法將通知交給朱小姐。經(jīng)調(diào)查，沒有人接到朱小姐的請假電話。p>

根據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條規(guī)定，如果用人單位未提前30天通知勞動者而終止合同，用人單位應(yīng)當(dāng)自通知之日起30日內(nèi)向勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，主要支付勞動者試用期內(nèi)一個月的工資

計算基數(shù)

，法院認(rèn)為，雙方成為正式員工后商定的考核工資為800元，朱小姐對此不確定。她只有通過考核才能拿到這部分工資。但是，公司與朱小姐解除勞動合同是試用期后的第一天，朱小姐沒有實際工作，因此這部分工資不予支持，因此公司被責(zé)令向朱小姐支付3200元

雇主：做好試用期的考核管理

必須告知聘用條件：

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的前提是“不符合勞動條件”。但是，“雇傭條件”必須由雇主告知工人，不能是“黑箱操作”或“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以在不理解本規(guī)定的情況下否認(rèn)終止雇主的原因。如果用人單位沒有明確告知員工錄用條件，錄用條件也可以根據(jù)招聘廣告的內(nèi)容

試用期考核管理：

試用期考核方法多種多樣，公司不同。一些用人單位可能會為進入試用期的員工設(shè)置指導(dǎo)教師，指導(dǎo)教師會為新員工安排試用期工作計劃，最后打分或?qū)懺u語

一些公司會在試用期內(nèi)集中安排新員工培訓(xùn)，通過有組織的筆試或日常績效考核對試用期內(nèi)的員工進行考核。其他公司將新員工主管的考核與本部門的績效考核、新員工內(nèi)外部客戶的綜合評價和反饋結(jié)合起來，形成最終考核結(jié)果。最終評估結(jié)果是簡單的分?jǐn)?shù)，還是復(fù)雜的綜合評估結(jié)果，還是上級或主管的意見。用人單位有法定義務(wù)在試用期內(nèi)對勞動者進行考核并保存相應(yīng)文件

終止勞動關(guān)系的服務(wù)義務(wù)：

無論勞動關(guān)系在試用期內(nèi)是否終止，用人單位都有義務(wù)將終止文件送達勞動者。同時，該義務(wù)在試用期內(nèi)需要特別注意，即必須在法定期限內(nèi)

簡而言之，由于《勞動法》在解除勞動合同時對用人單位規(guī)定了嚴(yán)格的責(zé)任和義務(wù)，雇主需要特別注意自己的行為準(zhǔn)則