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寧波
提前解聘賠償標準
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。
相關法律規定
1、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，
比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
如被提前解聘中受到不當的對待的，可以通過法律途徑來維護自己的權利，具體的可以咨詢相關的律師。
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