根據《勞動合同法》的規定，如果符合無固定期限勞動合同的簽訂條件，只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位應與員工簽訂無固定期限勞動合同上訴人（原審原告）：彭

被上訴人（原審被告）：無錫人力資源服務有限公司

彭于2007年7月25日加入人力資源公司，雙方簽訂了四份勞動合同。勞動合同的最后期限為2010年8月1日至2012年7月31日，該職位為保安。2010年7月，人力資源公司與彭續簽勞動合同時，彭提出簽訂固定期限勞動合同，并簽署了《勞動合同續簽說明》。2012年6月25日，人力資源公司向彭提出在合同到期后終止勞動關系，并向彭發送了一份終止勞動合同的通知，彭拒絕簽署該通知。同年7月31日，人力資源公司以合同到期為由終止了與彭的勞動合同，并辦理了離職手續。彭提出仲裁，要求與人力資源公司簽訂無期限勞動合同，繼續履行勞動合同。江蘇省無錫市濱湖區人民法院認為，根據《勞動合同法》第14條和第44條，彭在2010年7月簽訂第四份勞動合同時同意簽訂固定期限勞動合同，仲裁委員會不支持彭的請求。因此，人力資源公司與彭先生簽訂的第四份勞動合同并不違法。2012年6月25日，人力資源公司向彭發出解除勞動合同的通知，人力資源公司履行了提前一個月發出通知的義務。同年7月31日，人力資源公司以合同到期為由終止了與彭的勞動關系，這也符合法律規定。彭與人力資源公司簽訂無期限勞動合同并繼續履行勞動合同的主張依法不成立

濱湖法院在宣判后駁回了彭的主張

，彭對一審判決提出上訴

江蘇省無錫市中級人民法院認為，根據法律規定，在用人單位可以在不違法違紀、不稱職的情況下解除勞動關系的情況下，連續兩次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者提出或同意續簽或訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在雙方簽訂的第四份定期勞動合同到期之前，人力資源公司向彭提出在合同到期后終止勞動關系的建議，并發出了終止勞動合同的通知。彭拒絕簽署通知表明他不愿意終止雙方之間的勞動合同。隨后，彭在仲裁中明確表示，他希望與人力資源公司簽訂一份完全符合法律規定的無期限勞動合同。人力資源公司未與人力資源公司簽訂無期限勞動合同，以勞動合同期滿為由終止雙方勞動合同是違法的。因此，決定無錫某人力資源服務有限公司與彭某簽訂無固定期限勞動合同

[評估]

兩個法院的審判結果反映了對無固定期限勞動合同認知的兩種觀點。一審法院認為，無固定期限勞動合同的訂立仍應遵循雙方當事人協商一致的原則。無固定期限勞動合同只有在勞動關系雙方同意續簽勞動合同，并滿足訂立無固定期限勞動合同的前提下才能簽訂。否則，用人單位應當按照法定程序提前一個月通知用人單位，依法終止已到期的勞動合同并不違法。二審法院認為，在簽訂無固定期限勞動合同問題上，只要符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，勞動者有強制締約權，只要勞動者單方面表示意愿，無需獲得雇主的同意，雇主也沒有選擇。那么，哪一種觀點更符合立法初衷呢？一、無固定期限勞動合同續簽協議在司法實踐中，產生不同理解的原因是對《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的理解存在歧義。本條第2款對簽訂無固定期限勞動合同做出了一般性規定，而第（3）款在具體表述中也使用了續簽勞動合同的表述，這很容易理解，即使勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求，無固定期限勞動合同只有在用人單位同意續簽勞動合同的前提下才能簽訂。也就是說，雇主沒有選擇續簽勞動合同，但有選擇續簽勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動合同期限屆滿是解除勞動關系的法定情形之一。如果雇主不愿意與雇員續簽勞動合同，并選擇在合同到期時終止合同，則有法律依據。其次，只要司法機關審查解除勞動關系的程序是否合法，就不再是簽訂無固定期限勞動合同。應該說,這種思想表面上沒有問題,也符合簽訂勞動合同應遵循的平等,自愿,協商一致的基本原則。但是，通過對法律規范的歷史解讀和價值評價，會發現這種思維并不符合立法的初衷。無固定期限勞動合同強制續簽

在立法理念和法律制度上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了重大突破。在《勞動合同法》的立法過程中，人們逐漸認識到，勞動合同期限關系到勞動者就業權的實現、勞動關系和社會穩定。勞動合同的社會法概念主要體現在無固定期限勞動合同中。經過市場經濟國家多年的實踐證明，無固定期限勞動合同能夠穩定勞動關系，保護勞動者的權益。勞動合同立法應摒棄以私法原則為主的理念，植入更多的社會法理念，突出對勞動者權益的保護，維護勞動關系的穩定與和諧。堅持這一理念，為進一步遏制短期勞動合同現象，《勞動合同法》通過強制續簽和禁止約定終止條件的總體制度設計，改變了以往以定期合同為主的用工制度，建立了一套以非定期合同為主的用工制度。通過比較新舊法律，最容易找到制度變遷的軌跡。《勞動法》第二十條第二款關于訂立無固定期限勞動合同的規定明確規定，雙方同意續簽勞動合同，而《勞動合同法》第十四條第二款總則中沒有類似表述，只片面強調勞動者意愿的表達和選擇合同期限的權利。可以看出，新法放棄了舊法關于同意的要求，賦予工人單方面的強制訂約權。本款第（三）項中勞動合同的續簽只能解釋為事實行為，不包括續簽合同的協議，即本款中的續簽僅限于簽訂了兩份定期勞動合同的事實，而無固定期限勞動合同是先前有固定期限勞動合同的延續，而不是雙方協商無固定期限勞動合同續簽的法律規定前后措辭的變化，指國家直接采取強制性規定，確保無固定期限勞動合同的續簽，從而實現勞動法中對勞動者的優先保護理念。仔細比較《勞動合同法》第十四條與第四十四條的關系，可以發現第十四條的強制續約制度吸收了第四十四條的法定終止制度。第四十四條規定的勞動合同期滿終止制度，自然不適用于無固定期限勞動合同的簽訂。否則，只要雇主終止勞動關系，勞動合同法就會回到勞動法的舊軌