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寧波
簽訂的勞動合同與公司以后制定的規章制度有什么沖突
按勞動合同執行
用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬于內部控制行為勞動合同是以勞動合同法為中介的法律行為。合同約定的法律行為地位優于內部規定。如果兩者之間存在任何不一致，應以合同協議為準
第16條如果用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同的內容不一致，勞動者要求優先適用合同，第四條用人單位應當依法建立、健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門給予聲譽，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
未經約定的，適用勞動合同和集體合同的優先適用效力。但是，如果用人單位在與員工簽訂勞動合同時簽訂了特殊協議，則應按照協議進行處理，例如：
1。勞動合同約定本規章制度作為本合同的附件，與勞動合同具有同等效力。用人單位日后修改規章制度時，如與勞動合同不一致，則以規章制度為準。此時，當勞動合同的內容與規章制度不一致時，以規章制度的規定為準。或者，用人單位制定或者修改規章制度時，應當及時與勞動者簽訂變更或者調整勞動合同條款的協議，協議中應當明確規定：“本協議內容作為甲乙雙方勞動合同的補充條款，與勞動合同具有同等法律效力。如果原勞動合同的相關內容與本協議的規定有沖突，以本協議的規定為準。“
這樣，我們可以有效地實現：規章制度的內容是契約性的，從根本上解決了效力優先的適用問題。否則，當工人選擇自己的勞動合同內容時，應以勞動合同約定的內容為準。
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