1、 違反和終止勞動合同的經濟補償標準

根據《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第三條

，如果用人單位無故扣留或拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資，并在規定期限內足額支付勞動者工資的，如果雇主支付給工人的工資報酬低于當地最低工資標準，還需要相當于工資25%的額外經濟補償，第五條勞動合同當事人協商一致，用人單位解除勞動合同的，應當補足低于標準部分，并按低于標準部分的25%另行支付經濟補償金，用人單位應當按照職工在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最長不得超過12個月。工作時間不足一年的，按照一年的標準給予經濟補償

第六條勞動者患病或者非因工負傷的，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當按照其在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，同時，還應支付不少于六個月工資的醫療補貼。對于患有重病和絕癥的人員，還應增加醫療補貼。大病增加部分不低于醫療補貼的50%，絕癥增加部分不低于醫療補貼的100%

第七條勞動者不稱職，經培訓或調整后仍不稱職的，用人單位解除勞動合同的，用人單位應當按照其在本單位工作的年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月

用人單位依照本辦法第六條、第八條、第九條規定解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資標準發放。用人單位非法終止勞動合同

用人單位非法終止勞動合同可分為以下三種情況：

（一）法律明確規定不得終止勞動合同，但勞動者有下列情形之一的，用人單位依照《勞動合同法》第四十二條的規定強行解除勞動合同，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同，也不得依照第四十一條的規定解除勞動合同。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

2。在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。懷孕、分娩和哺乳期的女工

5。在單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形

（二）用人單位在不符合法律規定的條件時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以協議解除勞動合同，符合相關條件時，分別單方面、立即和單方面通知

協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同，但未能與工人達成協議，則不存在終止協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任

用人單位單方立即解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，有下列情形之一的，用人單位可以單方立即解除勞動合同：

1。經證明，在使用期間不符合使用條件

2。嚴重違反業主的規章制度

3。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的

4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的

5。勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效

用人單位單方宣布終止勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條，只有在滿足下列條件時，用人單位才能單方面宣布終止勞動合同的條件：

1。勞動者患病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，可以從事原工作，也不得從事用人單位安排的其他工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

4。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

7。由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

（III）用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位解除勞動合同，應當依照法律規定的程序辦理。用人單位解除勞動合同不按照法律規定的程序辦理的，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任

用人單位根據《勞動合同法》第40條規定終止勞動合同的程序：用人單位應當提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月的工資，用人單位應當將原因事先通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條規定的解除勞動合同程序：用人單位應當說明情況