甲公司是一家化工企業，共有員工100人。2008年底，公司上下進行重大技術革新，經變更勞動合同后，仍需裁減一定數量的銷售人員。從2009年2月開始，甲公司上海總部、廣州辦事處開始裁員計劃，其中上海總部裁撤市場銷售人員5人，只留一位市場總監;廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發給相當于一個月工資補償”的標準支付經濟補償金。

小王是其中一位被裁減人員，2009年2月9日，小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知：“公司裁員，不用再來。”雖然公司給予了經濟補償金，但小王認為公司的行為不合法，同時聽說同公司的另一名員工被裁員后的經濟補償金是自己的好幾倍，對此不服，因而提起仲裁，要求恢復與甲公司的勞動關系。據此，小王欲咨詢，甲公司的行為本身以及在程序方面是否妥當?小王的訴求是否可以得到支持?

[律師評析]

裁員三大要點分析

律師分析，本案中，有三個關鍵問題，一是甲公司實行裁員計劃是否符合法定理由;二是甲公司實行裁員計劃程序是否合法;三是甲公司向小王支付的經濟補償金是否符合法律規定。

正規的公司裁員程序是什么樣的?

其次，根據《勞動合同法》規定，合法的裁員須符合法定的程序，用人單位須在以下兩種程序中做出選擇：一是提前三十天向工會說明情況，聽取工會意見，將裁減方案向勞動行政部門報告;二是提前三十天向全體職工說明情況，聽取職工意見，將裁減方案向勞動行政部門報告。對比可知，無論哪種程序，用人單位均應當履行三個步驟，即提前說明情況、聽取意見以及勞動行政報告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知‘公司裁員，不用再來’”，甲公司的做法顯然與法律規定相悖。

分清公司裁員行為是否合法?

律師說，首先，根據《勞動合同法》相關規定，用人單位欲實施裁員計劃，須符合兩方面的法定理由，一方面須具備法律規定的四種可裁員情形之一;另一方面，應具備法律規定的裁員人數。其中，四種可裁員情形分別是指：A、依照企業破產法規定進行重整的;B、生產經營發生嚴重困難的;C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法定裁員人數是指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。對照本案，雖然甲公司具備裁員的第一項法定理由，但卻不滿足法定人數要求——甲公司總職工人數有100人，按照“占企業職工總數百分之十以上”的要求計算得10人，而事實上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數僅為9人，既不符合裁減人員“達二十人以上”的要求，也不符合“占企業職工總數百分之十以上”的比例，因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。

如不符合裁員理由，支付再多補償金也無意義

關于第三個問題。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本案中，假設甲公司裁員理由和程序都符合法律規定，僅經濟補償金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他員工享受到的經濟補償金標準高于自己，也不能以此作為要求公司提高經濟補償金標準的抗辯。反之，假設甲公司裁員理由或程序中有任何一項不符合法律規定，即使公司向員工支付再多的經濟補償金，只要員工本人不同意，公司就不能強制裁員。

因此，律師表示，甲公司裁員行為本身以及裁員程序均不合法，小王的訴求可以獲得支持。