1、 《勞動法》與其他法律的區別之一是，除法律、法規和政策的特殊規定外，主要由合同當事人約定。也就是說，如果有法律，沒有法律，沒有協議，沒有法律或協議，發生爭議時應根據事實適用法律、法規和政策。

上海市勞動合同條例第14條規定：“勞動合同雙方可就雇主出資招聘、培訓或提供其他特殊待遇的工人的服務期限達成一致。”

<條例中規定的三個條件，“雇主出資招聘、培訓或提供其他特殊待遇”，尤其是“雇主出資”“這適用于被招聘的絕大多數員工，也適用于幾乎所有人。也就是說，雇主可以要求所有雇員在合同中約定服務期限。約定服務期限的目的是防止員工隨意更換工作。如果只規定了服務期而沒有相應的補償，如果員工因此違反了服務期，那么在規定服務期的同時，我們應該同意對違反服務期的早期跳槽進行補償。

關于合同中約定服務期限的問題，提醒工人注意：

1。從合同雙方權利義務平等的原則來看，既然你同意對方的服務期義務，他應該享有平等的權利。在這個問題上，有兩種觀點：一種是雇主應在工人遵守服務期規定的期限內給予經濟補償，例如在每一年的服務期內給予一定數額的特別津貼。另一種是，雇主出資招聘、培訓或提供其他特殊待遇的三類工人的服務期協議和報酬的規定是由于上述三項，可以看出雇主已完成其義務，工人已享有其權利，因此，在規定服務期限時，雇主不必承擔其他義務。

2。關于服務期的長短。因為條例沒有規定服務期的長短（但試用期），因此，理論上，只要雙方通過協商達成協議，只要時間短就可以。變更勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，遵守法律、法規和有關規章的規定。”，但勞動關系屬于民事關系的范疇，不應違反“明顯不公平”原則。賠償20萬元；具有中級職稱滿10年的，違規賠償10萬元。這樣的規定“顯然不公平”。第二，服務期越長，對雇主是否越有利？一般來說，雇主規定服務期是為了留住人才，防止人才隨意轉業。然而，我們應該看到，單純使用懲罰性薪酬來限制人才跳槽的作用也是有限的。它只適用于普通人才，不適用于高層次人才，尤其是頂尖人才。商定勞務期限的注意事項

1。從《勞動合同法》上述規定分析，用人單位對勞動者的培訓義務與勞動者為用人單位履行的服務期義務相對應，同時兼顧了用人單位和勞動者的利益。事實上，可以商定哪些培訓費用？哪些培訓費用不能就服務期限達成一致？這是雇主和工人共同關心的問題。根據國家規定，用人單位對勞動者進行職業培訓，必須按照工資總額的一定比例提取培訓費用。雇主使用法定培訓費對工人進行職業培訓不能作為與工人商定服務期的條件。對用人單位而言，只有當用人單位必須按照國家有關勞動者職業培訓的規定，按照其工資總額的一定比例提取培訓費用，并專門撥付資金為特定項目的勞動者提供專項培訓時，雇主能否與工人商定服務期

5。對于工人來說，如果他們的單位為培訓提供特別資金，工人有義務向該單位作出更多的貢獻。既然雙方都有協議，雙方都應該遵守協議。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律對勞動者違反培訓服務期限向用人單位支付的違約金數額有規定，即違反服務期限的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用；違反合同的，勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。事實上，這是對雇主培訓費用的一種補償。根據《勞動合同法》的規定，如果用人單位要求員工履行服務期，必須提前撥付資金為員工提供特定項目的專項培訓或為員工提供相關的額外福利。此時，如果員工提前終止合同，違約金一般按服務期等分計算，按照勞動者履行的合同期限支付，即約定服務期為6年的，違約金為6萬元，勞動者工作滿3年要求解除合同的，應當承擔違約金3萬元

以上內容是對本條標題問題的回答。勞動服務期一般為用人單位為勞動者提供專門培訓后，用人單位與勞動者約定的為用人單位服務的期限。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯網上的法律咨詢