哺乳期未簽訂勞動合同是否給予補償

如果用人單位自愿與員工解除勞動合同，或員工因單位原因離職，單位應根據情況向員工支付經濟補償。或者在《勞動合同條例》規定的賠償情況下，員工可以要求賠償，否則可以根據《中華人民共和國勞動合同法》第36條向勞動局上訴，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同第三十八條有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同的規定提供勞動保護或者勞動條件的（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效。（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形，威脅或者非法限制人身自由，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者有下列情形之一的，可以不事先通知用人單位立即解除勞動合同，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在第（2）款規定的醫療期屆滿后，不能從事原工作或雇主另行安排的工作的，該工人不能勝任該工作，經培訓或調整后仍不能勝任該工作的訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成一致

如何計算雙倍工資

隨著《勞動合同法》的實施，單位不簽訂勞動合同就要支付雙倍工資的法律規定已經深入人心。但是，在具體實施過程中，如何計算未付雙倍工資的差額？由于《勞動合同法》一般只規定應支付雙倍工資，但雙倍工資的具體計算基礎不明確，因此在實踐中如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議

最簡單的方式是直接按支付的工資金額支付。雖然這種支付方式很簡單，但實際工資可能包括加班費和福利費，扣繳的保險費也可能扣除

一種方法是根據基本工資計算和支付。這種計算和支付方法將使工人收到的雙倍工資低于每月實際收到的工資。由于基本工資只占工資總額的一項，其他項目按本單位的工資制度計算分配

此外，在雙薪計算基數中，經常存在是否應包括獎金、是否應包括傭金等問題，是否包括年終獎金，是否包括考勤獎金、伙食津貼、車輛津貼等貨幣性收入

由于《勞動合同法》的規定不明確，實踐中可能存在各種判斷結果。一些地方對此做出了明確規定，并對雙倍工資的計算做出了具體規定，但大多數省份沒有對哺乳期非法終止勞動關系的補償做出規定，單位解除勞動合同的法律后果

經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年一個月的工資支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償雇主所在地區，支付經濟補償金的標準應為雇員平均月工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年如本文所述，是指勞動者在勞動合同終止或解除前十二個月內的平均工資

您是否希望對哺乳期未簽訂勞動合同進行補償？如果哺乳期員工自愿放棄，不簽訂合同，他們將無法獲得相關的經濟補償，而單位如果不簽訂合同，將有機會爭取相關的經濟補償。您可能不明白在哺乳期未簽訂勞動合同的情況下如何爭取補償。此時，您可以在律霸.com上找到律師，一對一地向您解釋此事