職工A與B人力資源公司訂立勞務派遣勞動合同，被派遣至C單位后勤服務集團從事營業員工作。2015年9月23日，B人力資源公司作出以職工A嚴重違反用工單位規章制度為由，自2015年9月16日起與其解除勞動合同的決定書。次月，職工A某向當地勞動仲裁委申請仲裁，要求B人力資源公司支付違法解除勞動賠償金，C單位承擔連帶賠償責任。庭審中，職工A某陳述，9月1日下班前其因與部門經理發生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作崗位報到，但部門不予接受，后沒有繼續上班，直至收到解除勞動合同證明。C單位認為職工A的陳述恰恰證明其9月2日起存在曠工情形，并提供了9月14日向其郵寄的《返崗通知書》，該份通知書主要內容為，“你自2015年9月12日起未說明任何理由不到崗上班，至今已三天，已嚴重違反單位規章制度，現通知你于2015年9月16日前返崗，否則，我單位依據規章制度有關規定將你退回至B人力資源公司”。職工A對《返崗通知書》予以反駁，提供郵寄單證明其9月17日收到該份通知書，并認為B人力資源公司解除勞動合同的事實，依據不足。C單位提供了該單位后勤服務集團《員工獎懲實施細則》(包括通過民主程序制訂的書面材料以及培訓記錄)，該細則規定員工曠工達三天及以上的，單位可以解除勞動合同。后該案經仲裁庭主持調解，當事人同意由C單位向職工A額外支付一個月工資結案。

案外背景，職工A日常工作八小時，每月幾乎沒有休息天。

B案情剖析

本案雖以調解方式結案，但是本案倘若裁決，仲裁庭將會支持職工A的仲裁請求，因為，盡管職工A客觀上存在無正當理由未提供勞動的情形，C單位的做法看似亦盡到了應履行的教育管理的義務，但其認定職工A存在曠工情形依據不足，現分析如下：

第一，不能認定職工A于2015年9月2日至11日期間存在曠工事實。《返崗通知書》明確告知職工A自9月12日起未說明理由不到崗上班，根據該內容，可認定C單位對職工A其間是否存在曠工情形作出了處理，即不再追究職工A的違紀行為。若追究，應明確告知自9月2日起。

第二，職工A曠工的天數有待進一步認定。因職工A日常工作存在幾乎沒有休息天的情形，可以認定星期六、星期日為職工A正常休息日。9月12日、13日分別為星期六、星期日，另根據加班需與職工協商一致的原則，因此9月14日郵寄的《返崗通知書》告知職工A“自2015年9月12日起未說明任何理由不到崗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能認定職工A9月12日、13日存在曠工情形。

第三，B人力資源公司與職工A解除勞動合同的日期與返崗通知書要求的返崗日期相同。C單位既已要求職工A于9月16日返崗，可認為只要職工A于9月16日前(含當日)到崗，即該單位不可再以曠工為由對職工A進行處理，即退回B人力資源公司。但9月16日當日尚未結束，何來自該日起解除呢?另外，即便職工A于9月16日當天返崗報到，但未提供此前未上班的正當理由，那么曠工三天，可以解除勞動合同的規定如何嚴格執行呢?顯然，單位規章制度的嚴肅性得不到保證。

第四，《返崗通知書》對職工A不具有約束力，即C單位對勞動者進行教育管理的義務未有效履行。職工A于9月17日收到該份通知書，而解除勞動合同的日期為9月16日，兩者存在內在矛盾，B人力資源公司與職工A解除勞動合同的行為剝奪了職工A返崗報到，并說明理由的權利。

C案情啟示

若勞動者出現未履行請假手續不再提供正常勞動的情形，用人單位應如何應對呢?建議在一般情況下可采取下列做法：

●首先，應于勞動者未再正常提供勞動的次日根據入職時雙方確認的勞動關系管理文書送達地址郵寄返崗通知書或警告函，其中主要內容可陳述為：“自某年某月某日起你未正常提供勞動，既未履行請假手續，亦未提供任何休息(假)證明。現請你自收到本通知書(或警告函)起?個工作日內到崗報到，履行請假手續，并提供之前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，否則認定為曠工，我單位將依據《員工手冊》有關曠工的規定予以處理。”(本內容僅供參考)

●其次，查詢勞動者有無收到返崗通知書或警告函。在確認勞動者簽收后，保存簽收記錄。

●再次，根據勞動者執行情況作出相應處理。若勞動者在指定日報到，并提供此前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，則要求勞動者繼續工作(可結合單位相關規定對不履行請假手續的行為進行處理);若勞動者在指定日報到，但未提供此前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，或未在指定日報到，亦未提供相應的證明，則可依據勞動者曠工天數和規章制度作出處理(一般為解除勞動合同，但解除勞動合同決定中的解除日期須滿足此前的工作日勞動者曠工已達到可以解除勞動合同的天數)。

●然后，將勞動者上述情形及處理意見通知工會(未建立工會的，通知所在地工會)。

●最后，通過郵寄送達的方式將處理結果書面告知勞動者，并保存送達記錄。