1、 員工偽造的簡歷能否終止勞動合同？《上海市勞動合同條例》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、知識、技能和工作經歷，勞動者應當如實說明”；第20條第（2）款還規定，“以欺詐或威脅手段訂立的勞動合同”無效。在知悉用人單位招聘條件、捏造工作經驗、隱瞞客觀事實以達到用工目的的情況下，從法律角度來看，其行為可以認定為欺詐。勞動合同的有效訂立是以雙方自愿的“約定”行為為基礎的，本“協議”在勞動關系中的突出表現是雙方在簽訂勞動合同之前能夠滿足對方的條件和要求，這必須是客觀的。一旦一方當事人虛構了自己的條件，必然會誤導另一方當事人，這樣，對方當事人的意思表示就不能體現其自愿的原意。因此，如果用人單位受到欺騙，雙方簽訂的勞動合同當然無效。在具體處理上，用人單位不應以“終止”勞動合同的方式處理。因為勞動合同的“解除”是以勞動合同的“成立”為基礎的。在確認雙方合同“成立”的基礎上，可以通過“終止”勞動合同的方式處理。由于王的欺詐行為，本案雙方簽訂的勞動合同從一開始就沒有成立。因此，此處不涉及終止勞動合同的問題，但經仲裁或法院裁定勞動合同無效。雇主可以終止勞動合同。經證明在試用期內不符合錄用條件。就業條件是指用人單位在招收勞動者時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業條件和標準也因工作不同而不同。為了調查雇用的工人是否符合規定的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。試用期內，如果員工符合用人單位的聘用條件和標準，雙方將繼續履行所簽訂的合同；如果雇員被證明不符合雇主的雇傭條件和標準，或者被證明不能勝任合同規定的工作，雇主可以終止與雇員簽訂的勞動合同，并按照規定終止雙方之間的勞動關系。嚴重違反業主的規章制度。規章制度是指用人單位為規范生產經營過程，創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規章制度來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。本規章制度是根據生產經營的需要制定的。但是，發包人的規章制度不是發包人隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不能僅根據員工違反勞動紀律的行為做出終止勞動合同的決定，而只能在員工違反規章制度的行為嚴重到一定程度且情節嚴重的情況下做出終止勞動合同的決定，用人單位可以依法作出終止勞動合同的決定。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。此處的“重大損害”通常由業主的內部規則規定。由于企業類型不同，重大損害的定義也有很大差異，因此沒有統一的標準。用人單位依照本條規定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節嚴重；第二，工人的行為必須對雇主的利益造成巨大損害。勞動者沒有嚴重失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的。我們這里講的其實是"腳踏兩條船"的行為。當工人在雇主工作并與其他雇主建立勞動關系并收到其他雇主的工資，嚴重影響其完成工作任務時，雇主可以終止其勞動合同。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。即對方以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段，使對方違背真實意思訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。正在依法追究刑事責任。勞動者被依法追究刑事責任時，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同將失去意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了雇主可以終止勞動合同的前三種情況。本條所稱“依法追究刑事責任”，具體指下列情形：（一）人民檢察院免予起訴；（2） 被人民法院判處刑事處罰的（包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑包括罰金、剝奪政治權利和沒收財產）；（3）根據《刑法》第32條被人民法院免除刑事處罰

上述知識是小編對“員工能否偽造簡歷并終止勞動合同”問題的回答，虛構的工作經歷，隱瞞客觀事實以達到被雇傭的目的。從法律角度來看，他的行為可以被認定為欺詐，雇主可以終止合同。如果您需要法律幫助，歡迎您在互聯網上尋求法律咨詢