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寧波
單位搬遷后，員工的勞動合同能否終止
公司搬遷后，員工的勞動合同能否終止？合同履行過程中客觀情況發生重大變化的典型情況
根據《上海市勞動合同條例》第32條第1款第3項，如果訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，即：，單位符合下列三項條件后，可按本條規定解除勞動合同關系：
I.客觀條件發生重大變化
II。原合同無法履行
III.變更無法協商
首先，客觀情況中的重大變更是什么？根據司法實踐過程中的理解，如工廠搬遷、企業生產變更、公司合并、公司內部結構重大調整等都是客觀情況的重大變化
其次，如果客觀情況發生重大變化，必須達到原勞動合同無法履行的程度。否則，原合同仍能履行的，繼續履行。例如，如果單位變更生產，原專業員工可能無法履行勞動合同，但保安、司機等普通員工的合同仍然可以履行，應繼續履行。如果用人單位直接解除勞動合同，將違背《勞動法》的初衷
第三，勞動關系雙方應協商變更手續。單位未經協商變更直接解除勞動合同的，也不適當。因客觀情況發生重大變化致使原合同無法履行的，勞動關系雙方應協商變更合同，妥善解決。只有在無法協商變更的情況下，單位才有權終止勞動合同關系。在這種情況下，用人單位應提前30天書面通知員工。用人單位未提前30日通知勞動者終止勞動合同的，應當自通知之日起30日內承擔勞動合同約定的義務。此外，單位應根據工人在本單位的工作年限，對工人每年一個月的工資收入給予經濟補償。工資收入按勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資收入計算
以上為相關答案。在這種情況下，如果雇主搬家，可以在未經許可的情況下終止雇員的勞動合同，但必須給予雇員一些經濟補償。經濟補償金額與員工的工資和在公司的工作年限直接相關。如果您有其他法律問題需要咨詢律師，可以咨詢律師網相關律師
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