根據法律規定和勞動用工管理實踐，勞動者離職，除勞動合同終止外，不外乎下例三種情形：

一是雙方在勞動爭議糾紛中，因勞動者離職而引發的數量占據相當的比例。司法(包括仲裁)實踐中，勞動者離職原因往往成為案件的爭議焦點，而且，直接涉及勞動者的權益

二是用人單位通知解除勞動關系，包括書面形式通知和口頭形式通知;

三是勞動者通知解除勞動關系，包括書面形式通知和口頭形式通知。

顯然，不同之情形，直接關系到勞動者不同的權益，如何維護自己的合法權益便是每個勞動者普遍關心的問題，更是困惑和難以解決問題。在此，律霸網小編僅就用人單位或勞動者單方解除勞動關系情形，結合親歷的相關實例，談談自己點滴和粗淺有關員工“離職維權”之方法、技巧和注意事項，希望能為員工維權之路開啟一道經驗之門，并和各位同仁商榷。

[案例一]2003年11月13日，粟某入職深圳市××電子科技有限公司從事電子工程師工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2007年6月14日，公司以口頭方式辭退粟某，且無正當理由。15日，粟某根據公司的要求辦理交接，但因公司即日下午至18日隨團組織旅游，未辦理完交接手續;粟某于16日(周六)離開公司。20日，公司旅游結束后，粟某要求公司結算支付工資及經濟補償金等，并辦理完交接手續;22日，公司結算并支付粟某工資2147元及社保補貼6000元，粟某按照公司的要求出具了字據(或“收條”)。在字據中，粟某僅寫明自己于“2007年6月16日離職”，未寫明“離職原因”等內容。由于公司不予支付解除勞動關系的經濟補償金，粟某提起勞動爭議仲裁申請。但粟某的請求未能得到支持。

根據《民事訴訟法》和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》的規定：“當事人對自己提出的主張，負有舉證責任。”、“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”粟某在仲裁或訴訟中，因對自己提出的“支付解除勞動關系的經濟補償金”仲裁請求或訴訟請求所依據的事實，因沒有證據證明公司辭退的事實，因此，導致自己應該獲得的經濟補償權益未能得到仲裁和訴訟的支持。

針對用人單位以口頭方式辭退勞動者的情形，勞動者應當采取下列方法和技巧獲取證據和保全證據，并應注意相關事項：

1、與用人單位協商解決。在協商解決過程中，應當注意獲取由用人單位解除勞動合同以及解除勞動合同的時間、原因或理由，為協商不成時提起仲裁或訴訟時收集、全保證據作準備。

2、用書面形式向用人單位提出相關問題。一般情況應用信函或電報方式提出，內容包括：用人單位未以書面形式通知辭退的事實、自己提出的異議、自己的各項權利主張等，并保留證據內容。

3、及時向相關機構、部門投訴、信訪。投訴時，應將用人單位未以書面通知形式解除勞動合同的情況全面、客觀地登記備案，并保留好投訴、信訪憑據。

4、獲取錄音資料。通過與對方交談、通話等途徑獲取相關與用人單位未以書面通知形式解除勞動合同的錄音證據。

5、提出勞動爭議仲裁申請。在獲取相關有利證據材料后，便可以向勞動爭議仲裁機構提出仲裁請求。

[案例二]鄭某于2006年10月4日入職深圳市××通信技術有限公司從事工程師崗位工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2007年10月9日，公司以鄭某“不適應公司”為由提出解除勞動關系，即日，鄭某按照公司要求辦理離職、交接手續，并填寫《員工辭工(退)表》。其中，鄭某在“辭工(退)原因”欄內填寫了“員工不適應公司”并簽名。之后，鄭某因要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金未果，申請勞動爭議仲裁，并提出訴訟。結果，鄭某的請求均未得到支持。本案鄭某未能有效維護自己合法權益的主要原因在于錯誤的填寫了《員工辭工(退)表》的相關內容，使原本由公司辭退的事實，變成了由鄭某本人辭工的事實。

勞動者在填寫類似于本案此類表格時，除了注意相關內容外，其它方面的方法、技巧及注意事項與[案例一]相同。

[案例三]梁、孫某等六人為××電子(深圳)有限公司部門主管、組長或工程師崗位員工，分別于1998年至2007年入職，最后一份勞動合同期限為2008年5月31日到期。2008年5月7日，梁某六人以公司未支付足額加班費和未依法足額繳納社會保險費為由，用特快專遞方式書面通知公司于2008年5月8日解除勞動合同，同時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付解除勞動合同的經濟補償金等。然而，2008年5月8日至20日，梁某幾人仍繼續在公司正常工作。至2008年5月20日，公司向梁某六人發出《終止勞動合同通知書》，告知其在勞動合同期滿之日終止，不再續簽訂勞動合同，要求他們自2008年5月20日起辦理交接、結算等離職手續，工資結算至勞動合同期滿之日，并按照勞動合同法的規定各支付半個月的經濟補償金。即日，梁某六人辦理了離職等手續，并領取了經濟補償金。

本案在勞動爭議仲裁中，公司方提出了“本案應屬于勞動合同終止情形，而不屬于勞動合同解除情形”的意見，引起了仲裁員的足夠重視，雖然，本案未作出裁決結果，但已使案件爭議復雜化了。筆者相信，勞動爭議仲裁委員會應該會采納上述意見!《勞動法》第三十二條規定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或未及時足額支付勞動報酬，或未依法為勞動者繳納社會保險費的……，勞動者可以解除勞動合同。”所謂勞動合同解除，是指勞動合同有效成立之后，由于雙方或單方的意思以及法律法規的規定，使勞動合同關系提前歸于消滅的行為。筆者認為，2008年5月7日，梁某等人雖然以公司未支付足額加班費和未依法足額繳納社會保險費為由，提出于2008年5月8日解除勞動合同的意思表示。但事實上，梁某等人在提出解除勞動合同后，由于仍與公司維持著原勞動合同關系，彼此之間因勞動合同所產生的權利義務關系并未終止或歸于消滅。之前的“解除勞動合同”意思已被之后的“維持勞動關系”行為自我否定。

因此，自2008年5月8日后，梁某等人通知公司解除勞動合同的意思表示或行為，已不具效力。顯然，梁某等人提出支付解除勞動合同經濟補償金的請求，因不具備“解除勞動合同”的事實條件而不能得到法律的支持。所謂勞動合同的終止，是指勞動合同依法生效后，因出現法定情形而導致勞動合同的效力消滅，當事人之間的權利義務關系終止。據此，公司根據《勞動法》第二十三條和《勞動合同法》第四十四條“勞動合同期滿，勞動合同終止”的規定，因勞動合同期滿通知梁某等人到期終止，是完全符合法律規定的。

勞動者依據《勞動法》第三十二條或《勞動合同法》第三十八條行使勞動合同解除權時，應當采取下列相關方法、技巧和注意事項：

1、用人單位具有勞動法和勞動合同法規定的侵害勞動者合法權益的違法事實及相關證據;

2、以書面形式通知和適當方式有效送達用人單位，并保留相關證據;

3、在書面通知中，應當明確告知用人單位解除勞動合同的時間;

4、勞動合同解除后，彼此之間的權利義務因此終止或歸于消滅，勞動者無須履行提供勞動的義務，用人單位也無須履行支付勞動報酬和其他義務;

5、因解除勞動合同所產生的相關權利，可以向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。